16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

Mit der Digitalisierung und der enorm beschleunigten Halbwertszeit des Wissens hat sich Lernen stark verändert. Das steigende Tempo, mit dem Technologisierung voranschreitet, setzt aber auch die Mitarbeitenden und Nutzer selbst unter Druck. Die Konsequenz aus der enormen Veränderungsgeschwindigkeit ist, dass Mitarbeitende ständig lernbereit sein müssen. Nie veralteten Technologien schneller, nie mussten sich die, die sie bedienen und benutzen, schneller auf Neues einstellen, umdenken und alles wieder neu lernen. Auch die Komplexität des zu erwerbenden Wissens wird zukünftig weiter steigen, weil Routinetätigkeiten zunehmend Computer übernehmen. Eine Grundvoraussetzung, um mit der sich verändernden Arbeitswelt Schritt zu halten, ist aber nicht nur das fachliche und das Anwenderwissen. Gerade auch social skills wie Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit, Projektmanagement, geistige Beweglichkeit, Lern- und Veränderungsbereitschaft sind wichtiger denn je.  Da jeder Mitarbeitende individuelle Aufgaben hat, einen individuellen Wissensstand und sich eigenen Anforderungen gegenüber sieht, brauchen Mitarbeitende zukünftig individuelle Lernmöglichkeiten und passgenaues, arbeitsrelevantes Wissen in kleinen Dosen, das ad hoc verfügbar ist und kontinuierlich während des Arbeitens abgerufen werden kann. Wissen wird am besten verinnerlicht, wenn es besprochen und mit anderen verarbeitet wird. Die Personalentwicklung hat also die Aufgabe, passende Rahmenbedingungen und eine Lernumgebung zu schaffen, die die Lernenden selbst in den Mittelpunkt der Aktivitäten stellt sowie neue Kollaborations- und Lernformate nach dem Muster des „Working Out Loud“ zu entwickeln. Weitere sinnvoll nutzbare Formate sind Blended Learning (eine Kombination aus Onlinelernen und Präsenzveranstaltungen), Videolearning, Barcamps, Open Space Veranstaltungen oder Jam Sessions. Das neue Lernen setzt bei der Selbstverantwortung und -initiative der Lernenden an, aber die strategische Vorgabe und der Impuls im Unternehmen muss gemeinsam mit den Führungskräften erarbeitet werden. Die Führungskräfte werden so zum Lerncoach für ihre Mitarbeitenden, die sie dabei begleiten, das selbstverantwortliche Lernen individuell zielgenau und im Erfahrungsaustausch mit anderen umzusetzen.

Zu Beginn des Jahres 2019 haben wir ein Digitalisierungsprogramm für die Führungskräfte aufgelegt, um die Bereitschaft zur digitalen Transformation im Unternehmen zu beschleunigen. Diesem Programm folgte ein Pilotprojekt zu Digitalem Lernen für Auszubildende, Teamleiter und Kollegen aus den Supportbereichen. Insgesamt 31 Personen nahmen an der Qualifizierung und Nutzung einer E-Learning-Plattform teil. Über diese Multiplikatoren wurde das Thema  ins Unternehmen getragen und erfolgreich eingeführt. Bis 2020 sollen alle Mitarbeitenden der Joseph-Stiftung in der Lage sein, operative Fragen und Themen am Arbeitsplatz mit situativem Einsatz digitaler Plattformen und parallelem kollegialem Netzwerken zu lösen, ohne dass dafür Präsenzveranstaltungen (außer für Makler und Bauträger laut Verordnung) notwendig sind. Wir streben für 2020 bei 90% der Belegschaft Skillkompetenzen in digitalen Grundkompetenzen an. Mitarbeitende, die diesen Wandel nicht mehr mitvollziehen können oder wollen erhalten ein Angebot für Altersteilzeit.

Wir bilden jedes Jahr zwischen zwei und fünf junge Menschen in Berufen mit Zukunft aus: Immobilienkaufleute, IT-Kaufleute, Bauzeichner/innen, Technische Systemplaner und Kaufleute für Büromanagement. Um diese junge Zielgruppe, aus der wir auch unseren Nachwuchs rekrutieren, professionell entwickeln zu können, haben wir eine zentrale Ausbildungsleiterin eingeführt, die sich um die Planung der Einsätze im Haus entsprechend der unterschiedlichen Lehrpläne kümmert, den Kontakt zu den Berufsschulen hält, ein Azubiprojekt betreut, die Kooperation mit den Bamberger Unternehmen pflegt, mit denen wir in der Ausbildung zusammenarbeiten,  die Austauschaktivitäten mit der Rheinwohnungsbau in Düsseldorf und unseren Unternehmen an anderen Standorten steuert und die monatlichen Treffen und Exkursionen der Azubis organisiert.

Dem Risiko einer alternden Belegschaft begegnen wir mit einem umfangreichen Altersteilzeitkonzept. Ein weiteres Risiko ist der Fachkräftemangel – wir würden einstellen und qualifizieren, bekommen aber keine geeigneten technischen Fachkräfte wie Architekten, Bauleiter und Techniker.