15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Gleichstellungsplan

-> Der neue Gleichstellungsplan ist seit dem 1.1.2017 in Kraft getreten und ist online unter www.deka.de zu finden.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 23, 24

Diversity
Die Deka versteht die Vielfalt ihrer Belegschaft als Chance. Die unterschiedliche kulturelle Herkunft, Lebenserfahrungen und Talente der Beschäftigten bereichern die Zusammenarbeit und helfen, die Bedürfnisse der Kunden zu erkennen und bestmöglich zu bedienen. Die Deka hat das Ziel, Rahmenbedingungen zu bieten, die Diskriminierung, sexuelle Belästigung oder Mobbing gar nicht aufkommen lassen. Verstöße gegen den Verhaltenskodex oder andere diskriminierende Umgangsformen im Sinne gesetzlicher Regelungen sowie drohendes, feindseliges oder ausfälliges Verhalten werden umgehend geahndet.

Im Jahr 2016 sind keine Diskriminierungsvorfälle bekannt geworden.

Zum Jahresende 2016 hatten 237 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (115 Frauen und 122 Männer) eine andere Nationalität als deutsch. Der Anteil der Beschäftigten mit anderer Nationalität als deutsch liegt seit 2007 kontinuierlich bei 6,0 Prozent. Insgesamt sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 45 Nationen bei der Deka beschäftigt, die am stärksten vertretenen Nationen sind Italien, Österreich, Frankreich, Großbritannien und die Türkei.

Vergütung

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 25

Die Vergütung bemisst sich ausschließlich nach Funktion und Leistung und umfasst grundsätzlich fixe und variable Vergütungselemente. Regelmäßige Marktvergleiche stellen sicher, dass die Vergütung attraktiv und marktgerecht ausgestaltet ist. Bei der Gewährung von Vergünstigungen unterscheidet die Deka-Gruppe grundsätzlich nicht zwischen Teilzeit- und Vollzeitkräften.

Nachhaltigkeitsbericht 2016 S. 21, 22

Gleichberechtigung

Um die Chancengleichheit von Frauen und Männern weiter zu verbessern, haben die Gleichstellungsbeauftragten im Berichtsjahr gemeinsam mit dem Vorstand einen neuen Gleichstellungsplan verabschiedet. Der 4. Gleichstellungsplan der Deka-Gruppe trat am 1. Januar 2017 in Kraft und verpflichtet das Management, dem Thema noch stärkeres Gewicht zu geben. Jeder Bereich soll bis zum 30.6.2017 eigene Maßnahmen zu den folgenden drei Gleichstellungszielen festlegen, deren Umsetzung regelmäßig überprüft wird.

Erstes Ziel ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und den fachlichen Aufstieg von Frauen zu fördern. Dazu hat sich die Deka konkrete Ziele gesetzt: So soll der Anteil von Frauen in der 1. Führungsebene (Bereichsleitung) auf 12,0 Prozent gesteigert werden, auf der 2. Führungsebene (Abteilungsleitung) auf 18,0 Prozent und auf der 3. Führungsebene (Gruppenleitung) auf 25,0 Prozent.

Um diese Ziele zu erreichen, setzt die Deka-Gruppe bereits verschiedene Maßnahmen um. Dazu zählt beispielsweise das Frauen-Mentoring-Programm, das 2013 eingeführt wurde. Hier starten jährlich acht Potenzialträgerinnen auf Mitarbeiterebene, die von einer Abteilungsleiterin oder einem Abteilungsleiter für 24 Monate begleitet werden. Ein Rahmenprogramm stellt eine Vernetzung zwischen den Jahrgängen sicher und bietet zahlreiche Impulse für die individuelle Weiterentwicklung.

Das zweite Ziel des Gleichstellungplans ist die dauerhafte Sicherstellung guter Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Pflege von Angehörigen. Gleichzeitig soll den letzten Berufsjahren der Beschäftigten und dem Übergang in den Ruhestand eine größere Bedeutung beigemessen werden. Eine erste Veranstaltung zum Thema „Guter Übergang in den Ruhestand“ fand im Oktober 2016 statt.

Als drittes Gleichstellungsziel sollen Männer unterstützt werden, die Angebote der Deka zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie verstärkt in Anspruch zu nehmen. Dazu sollen eventuell noch bestehende Hürden, z. B. für die Inanspruchnahme längerer Eltern- oder Pflegezeiten, abgebaut werden.

Nachhaltigkeitsbericht 2016, S. 22

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Mithilfe des lebenszyklusorientierten Personalmanagements will die Deka Rahmenbedingungen schaffen, in denen berufliches Fortkommen mit den Anforderungen und Bedürfnissen des Privatlebens möglichst optimal verbunden werden kann. Dies gilt im Besonderen für Beschäftigte mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen.

Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben trägt dazu bei, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, was mit Blick auf den zunehmenden Fachkräftemangel ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Allen Beschäftigten steht standortunabhängig ein Beratungsund Vermittlungsangebot zu den Themen Kinder- und Pflegebetreuung zur Verfügung.

Der kontinuierlichen Weiterentwicklung des Angebots dient auch die Teilnahme am externen Zertifizierungsverfahren „berufundfamilie“, an dem sich die Deka-Gruppe bereits seit 2005 regelmäßig beteiligt. Teil des Audits ist die Definition von strategischen Zielsetzungen und darauf aufbauend die Erarbeitung konkreter Ziele und Maßnahmen sowie eine verbindliche Festlegung der Ergebnisse in einer Zielvereinbarung. Zuletzt wurde die Deka im Jahr 2015 erfolgreich auditiert.

Im Fokus der aktuellen Zielvereinbarung stehen Themen wie die stärkere Einbindung von Männern in Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Umgang mit Stress und psychischer Belastung. In einem ersten Zwischenbericht zum Audit wurde deutlich, dass bereits viele Ziele aus der aktuellen Zielvereinbarung umgesetzt wurden. Die nächste Re-Auditierung steht im Jahr 2018 an.