14. Arbeitnehmerrechte
de
Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.
Managementansatz / Konzept
Unser Erfolg ist der Erfolg unserer Mitarbeiter. Wir wollen daher unseren Mitarbeitern Arbeitsbedingungen bieten, die ihren Vorstellungen entsprechen und die sie motivieren, sich leidenschaftlich und ergebnisorientiert einzusetzen. Auf diese Weise wollen wir auch den Wettbewerb um talentierte und leistungsbereite Mitarbeiter gewinnen, der durch einen zunehmenden Fachkräftemangel insbesondere in den für uns wichtigen technischen Berufen entstanden ist. Aus diesen Gründen haben die Belange unserer Arbeitnehmer für uns einen hohen Stellenwert.
Die Verantwortung für den Bereich Personal liegt bei Michael Bernhardt, Mitglied des Vorstands. Die konzernweiten Personalprozesse und -initiativen werden von der in unserer Konzernzentrale angesiedelten Abteilung Corporate HR entwickelt. Diese definiert darüber hinaus die HR-Mindeststandards, z.B. für das HR-Reporting, für Vergütungssysteme, für das Employer Branding, für das Talent Management und für Entsendungen ins Ausland. Zu den Schwerpunkten unserer gruppenweiten Personalmaßnahmen gehören die Themenbereiche „Arbeitgeberattraktivität“, „Mitarbeiterentwicklung“, „Arbeitssicherheit“ und „Chancengleichheit“.
Verantwortlich für die Umsetzung der HR-Mindeststandards sind die HR Business Partner in den Konzerngesellschaften. Sie dienen als Ansprechpartner für das Management und für die Mitarbeiter der einzelnen Gesellschaften. Als Bindeglied zwischen der Abteilung Corporate HR und den Konzerngesellschaften fungieren sogenannte Regional HR Heads, die für jede Division benannt sind. In Deutschland, Österreich und der Schweiz wird die Personaladministration, wie zum Beispiel die Entgeltabrechnung, durch ein Shared Service Center vorgenommen.
Unsere operativen Gesellschaften sind rechtlich selbstständig und unterliegen daher den jeweiligen nationalen Gesetzgebungen. Sie orientieren sich an den Standards ihres jeweiligen Marktes.
Die Umsetzung der Maßnahmen und Initiativen sowie die Einhaltung gruppenweiter HR-Standards werden durch Konzernrichtlinien gewährleistet. Darüber hinaus informieren Knowledge Cards über die wichtigsten Regelungen und Verfahrensweisen der Richtlinien.
Die von uns verwendeten Leistungsindikatoren sind
- Arbeitgeberattraktivät: Ergebnisse externer Umfragen
- Mitarbeiterentwicklung: In- und externe Weiterbildungsstunden pro Mitarbeiter (dezentral erfasst)
- Arbeitssicherheit: LTIF und Anzahl HSEQ-Mitarbeiter pro 100 Mitarbeiter
- Chancengleichheit: Anteil Frauen (gesamt, in Führungspositionen)
In allen diesen Themenbereichen konnten wir uns aufgrund unserer entwickelten Initiativen in den vergangenen Jahren verbessern. Insbesondere unsere Unfallrate reduzierte sich aufgrund unserer umfassenden Arbeitssicherheitsmaßnahmen und -kampagnen deutlich.
Zur Vereinheitlichung der durch akquisitorisches Wachstum entstandenen stark heterogenen Prozess- und Systemlandschaft wurde Anfang 2017 das Projekt HRcules gestartet. Ziel des Projekts ist es, die unterschiedlichen Systeme zu harmonisieren und eine gruppenweite und integrierte Lösung zu implementieren. Die Vereinheitlichung der Personalprozesse und -systeme im gesamten Unternehmen ist ein wesentlicher Schritt hin zu mehr Effizienz, Transparenz und Integration lokaler Einheiten und hilft damit schnellere und bessere Entscheidungen zu ermöglichen.
Arbeitnehmerrechte
Die Wahrung der Arbeitnehmerrechte in allen unseren Unternehmenseinheiten sowie in unserer Lieferkette ist für uns selbstverständlich. Unternehmensführung und Arbeitnehmervertreter pflegen einen intensiven und regelmäßigen Dialog. Die Arbeitnehmervertretungen werden in personelle Entscheidungen und bei wirtschaftlichen Angelegenheiten einbezogen. Mit ihnen getroffene Kollektivvereinbarungen haben für alle Mitarbeiter im Rahmen des vereinbarten Geltungsbereichs Gültigkeit.
In unserem Bilfinger Verhaltenskodex haben wir verbindliche Leitlinien für unser Handeln definiert. Er richtet sich an alle Mitarbeiter des Unternehmens, das heißt gleichermaßen an den Vorstand, an die Führungskräfte und an jeden einzelnen Arbeitnehmer. Mit Hilfe unseres Verhaltenskodex für Nachunternehmer und Lieferanten formulieren wir klare Erwartungen an Integrität, Gesetzestreue und ethisches Verhalten in unserer Lieferkette.
Bilfinger toleriert kein rechts- oder regelwidriges Verhalten. Dies gilt insbesondere auch mit Blick auf die Wahrnehmung der Arbeitnehmerrechte. Unser Bilfinger Compliance Programm, das kontinuierlich weiterentwickelt wird, zielt darauf ab, präventiv Compliance-Verstöße zu vermeiden, etwaiges Fehlverhalten frühzeitig zu erkennen und bei entsprechender Identifizierung schnell und konsequent zu reagieren. Der Vorstand wird über Compliance-Verstöße sowie über Weiterentwicklungen des Compliance Programms regelmäßig informiert.
Wesentliche Risiken
Defizite in der Berücksichtigung der Arbeitnehmerbelange würden sich für Bilfinger auf die Reputation und auf die Vergabe von Aufträgen auswirken. Dies gilt insbesondere für die Themenbereiche Arbeitssicherheit sowie Arbeitnehmerrechte. Diesen Risiken begegnen wir durch den oben dargestellten Managementansatz, durch den Bilfinger Verhaltenskodex und unserem Compliance-Programm. Über den Stand der Arbeitssicherheit bei Bilfinger und über Compliance-Hinweise sowie -Verstöße wird der Vorstand regelmäßig mehrmals im Jahr informiert.
Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement
Über unsere Nachhaltigkeitsaktivitäten informieren wir unsere Mitarbeiter umfassend und regelmäßig. Wir laden sie dazu ein, sich zu engagieren und Ideen zu entwickeln. Eine darüber hinausgehende Förderung der Mitarbeiter zur Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement von Bilfinger besteht jedoch nicht.
15. Chancengerechtigkeit
de
Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
Vermeidung von Diskriminierung und angemessene Bezahlung
Wir sind ein international ausgerichteter Konzern mit zum Teil stark diversifizierten Leistungen. Daher setzen wir auf Mitarbeiter, die unterschiedliche Erfahrungen, Qualifikationen und Sichtweisen mitbringen und uns mit ihren individuellen Kompetenzen dabei unterstützen, sich ergebende Marktchancen erfolgreich zu nutzen. Die Wahrung von Chancengleichheit und Vielfalt ist daher ein zentrales Anliegen unserer Personalpolitik.
Unser Maßstab ist das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Allen Mitarbeitern werden bei der Einstellung, ihrer weiteren Entwicklung und ihrer Vergütung die gleichen Chancen geboten.
Zu unseren Zielen im Bereich Soziales zählen :
• 2020: Steigerung des konzernweiten Frauenanteils in Führungspositionen auf 15 Prozent
• 2018: Konzernweite Vereinheitlichung der Kennzahlen zur in- und externen Weiterbildung
• 2018: Kommunikationsmaßnahmen zur weltweiten Verankerung der Spenden- und Sponsoring-Strategie
• Laufend: Jährliche Verbesserung unserer LTIF um 10 Prozent gegenüber dem Durchschnitt der letzten drei Jahre
Das Vergütungssystem von Bilfinger orientiert sich an den Anforderungen der Stelle, den individuellen Leistungen, den Bedingungen und Wettbewerbsverhältnissen des lokalen Marktes sowie an tariflichen Merkmalen. Wir achten darauf, dass bei der Vergütung keine Ungerechtigkeiten, beispielsweise aufgrund des Geschlechts oder Alters, entstehen.
Führungskräften und Mitarbeitern auf Schlüsselpositionen wird üblicherweise neben dem Grundgehalt ein variabler Gehaltsbestandteil gezahlt, um ihren überdurchschnittlichen Einsatz zu honorieren. Der variable Bestandteil orientiert sich an der Unternehmensentwicklung, an betriebswirtschaftlichen Ergebniskennzahlen und am Beitrag des Mitarbeiters zur Realisierung vereinbarter Ziele.
Gesundheitsmanagement, Mitarbeiterentwicklung und Work-Life-Balance
Um die Gesundheit und Qualifizierung unserer Mitarbeiter sowie die Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben zu fördern, haben wir diverse Programme und Angebote aufgelegt. Hierzu zählen beispielsweise unser Sicherheitsprogramm „SafetyWorks!“, unser Fitness-Angebot „Fit & Gesund“, unser breites Weiterbildungsprogramm unter dem Dach der Bilfinger Academy und verschiedene Arbeitszeitmodelle und Home-Office-Regelungen.
16. Qualifizierung
de
Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Aspekte der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes haben für alle unsere Aktivitäten zentrale Bedeutung. Hierzu ergreifen wir nicht nur entsprechende technische und organisatorische Maßnahmen, sondern thematisieren die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz auch immer wieder durch unterschiedliche Kommunikationsmittel, um die Aufmerksamkeit für diese Themen zu erhöhen. Dadurch konnte die Unfallrate in den vergangenen Jahren deutlich gesenkt werden.
Eine wesentliche Rolle spielt dabei die Einbeziehung, die Verpflichtung und das Commitment der Führungskräfte bis hin zu den Mitgliedern des Vorstands. So gehört es beispielsweise zu den Aufgaben der Führungskräfte, regelmäßig eine von ihrem Aufgabengebiet abhängige Anzahl von Sicherheitsbegehungen („Safety Walks“) durchzuführen und zu dokumentieren. Die Ergebnisse der Sicherheitsbegehungen können mobil – während der Begehung – erfasst werden und fließen direkt in unsere zentrale HSEQ-Software ein. Das für Arbeitssicherheit verantwortliche Vorstandsmitglied, Michael Bernhardt, weist monatlich im Format von „Safety-Moments-Rundschreiben“ an alle Mitarbeiter auf generelle Arbeitssicherheitsaspekte hin.Zur Sensibilisierung für Arbeitssicherheitsthemen tragen wesentlich unser Sicherheitsprogramm SafetyWorks! und die in diesem Zusammenhang entwickelten Informationskampagnen bei. Mit unserem jährlich verliehenen Safety Award honorieren wir innovative Ideen zur Verbesserung der Sicherheitsleistung sowie überdurchschnittliches Engagement. Die Auszeichnung soll die erbrachte Leistung aller Mitarbeiter und Führungskräfte, die zu diesem Ergebnis beigetragen haben, würdigen und zusätzlich dazu motivieren, sich für sichere Arbeitsbedingungen und den Erhalt der Gesundheit aller Beschäftigten zu engagieren.
Mitarbeiterentwicklung
Unser Ziel ist es, unseren Mitarbeitern die für sie bestmöglichen Qualifizierungs- und Entwicklungsmaßnahmen zu bieten, um unser Leistungsversprechen „We create, we care, we can“ gegenüber unseren Kunden jederzeit und zu ihrer vollsten Zufriedenheit umsetzen zu können.
Um die hohe Qualifikation unserer Mitarbeiter zu sichern und weiter auszubauen, führen wir mit ihnen jährlich Gespräche nach einem konzernweit einheitlichen Standard. Diese Gespräche dienen dazu, sich ausführlich über die Zusammenarbeit im zurückliegenden Jahr auszutauschen und konstruktives Feedback zu geben sowie gemeinsam Ziele für das kommende Jahr festzulegen und Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zu definieren.
Zur Qualifizierung unserer Führungskräfte haben wir spezifische Entwicklungsprogramme aufgelegt. Diese sollen die Leistungsfähigkeit und die Kompetenzen unserer Führungskräfte stärken, den Austausch untereinander und die Bindung an das Unternehmen erhöhen.
Unsere Führungskräfte durchlaufen jedes Jahr ein Talent Review. Ziel des Talent Reviews ist eine weltweite, einheitliche und nachvollziehbare Bewertung aller Führungskräfte der Führungskreise 1 bis 4 hinsichtlich Performance, Potenzial, Sicherheit und Integrität. Aus den dabei erzielten Ergebnissen werden Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung abgeleitet.
2017 wurden in erfolgskritischen Bereichen funktionsspezifische Qualifizierungsprogramme durchgeführt. Diese umfassen neben dem „Talent Program“ das „High Professional Program“, Projektmanagement-Zertifizierungen und das Trainingsprogramm zum Bilfinger Maintenance Concept, welches uns die hohe Qualität in der Ausbildung unserer Mitarbeiter in den Maintenance-Bereichen sichert. So gelingt es uns, global die Fähigkeiten und Talente unserer Mitarbeiter professionell zu begleiten und das im Unternehmen vorhandene Wissen stetig weiterzuentwickeln.
Wir stellen unseren Mitarbeitern eine Vielzahl von internen wie externen Weiterbildungsangeboten zur Verfügung. Die internen Angebote bündeln wir unter dem virtuellen Dach der Bilfinger Academy. Hier finden unsere Mitarbeiter hochwertige und praxisnahe Seminare zur Entwicklung fachlicher wie auch persönlicher Fähigkeiten. Mit unseren Weiterbildungsangeboten greifen wir neue technologische Entwicklungen auf, sorgen für einen intensiven Wissensaustausch und bieten unseren Mitarbeitern diverse Möglichkeiten, ihre Talente und Potenziale zu entwickeln.
Alle freiwilligen und verpflichtenden Weiterbildungsmaßnahmen der Bilfinger Academy werden kontinuierlich evaluiert. Das regelmäßig eingeholte Feedback der Teilnehmer und die intensive Einbindung der operativen Einheiten führen zur laufenden Optimierung und Anpassung aller Angebote durch die verantwortlichen HR- und Fachbereiche.
Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16
de
Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen;
ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen);
iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen;
iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen;
v. Anzahl der gearbeiteten Stunden.
Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.
Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Für alle Angestellten:
i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen;
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen;
ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen;
iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen.
Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.
Im Geschäftsjahr 2017 betrug die LTIF (Lost Time Injury Frequency – Accidents per 1.000.000 working hours performed) konzernweit einen Wert von 0,8.
Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:
a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern.
b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind.
Unternehmensführung und Arbeitnehmervertreter pflegen einen intensiven und regelmäßigen Dialog. Die Arbeitnehmervertretungen werden in personelle Entscheidungen und bei wirtschaftlichen Angelegenheiten einbezogen. Dies betrifft auch Gesundheits- und Sicherheitsthemen im Rahmen der jeweiligen nationalen Gesetzgebungen.
Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
i. Geschlecht;
ii. Angestelltenkategorie.
Aufgrund unserer dezentralen Struktur werden die Kennzahlen zur in- und externen Weiterbildung unserer Mitarbeiter und Führungskräfte lediglich in den operativen Einheiten und in unterschiedlicher Informationstiefe erfasst. Unser Ziel ist es, mit Einführung einer einheitlichen HR-Software (HRcules) zentrale Kennzahlen zur in- und externen Weiterbildung unserer Mitarbeiter und Führungskräfte beginnend ab dem Geschäftsjahr 2018 bereitzustellen.
Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).
b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
i. Geschlecht;
ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt;
iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen).
Anteil von Frauen in der Gesamtbelegschaft: 9,9 %
Anteil von Frauen in Führungspositionen: 9,1 %
Anteil von Frauen im Führungskreis 1: 3,6 %
Anteil von Frauen im Führungskreis 1a: 0 %
Anteil von Frauen im Führungskreis 2: 7,9 %
Anteil von Frauen im Führungskreis 3: 9,9 %
Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums.
b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
i. Von der Organisation geprüfter Vorfall;
ii. Umgesetzte Abhilfepläne;
iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden;
iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage.
Keine Angabe. Leistungsindikator wird auf Konzernebene nicht erhoben.
17. Menschenrechte
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.
Managementansatz / Konzept
Unser Ziel ist es, in unserem Unternehmen und unserer Lieferkette jederzeit die Einhaltung der Menschenrechte zu gewährleisten. Aus diesem Grund ist Bilfinger seit vielen Jahren Mitglied des UN Global Compact der Vereinten Nationen und setzt die Prinzipien ethischen Wirtschaftens der Vereinten Nationen konsequent um.
Wir haben uns dazu verpflichtet, über die gesamte Lieferkette hinweg ökonomische, soziale und ökologische Mindestanforderungen zu definieren und durchzusetzen. Diese Mindestanforderungen spiegeln sich in den Richtlinien zur Beschaffung und dem Lieferantenmanagement wider.
Mit unserem Verhaltenskodex für Lieferanten formulieren wir klare Erwartungen an Integrität, Gesetzestreue und ethisches Verhalten, die den Prinzipien der Global-Compact-Initiative entsprechen. Hierzu zählen insbesondere die Bekämpfung von Korruption, verbotenen Absprachen, illegaler Beschäftigung und Schwarzarbeit sowie die Achtung grundlegender Rechte von Mitarbeitern und der Umwelt. Darüber hinaus fordern wir unsere Lieferanten auf, die entsprechenden Prinzipien auch bei ihren Lieferanten einzufordern.Über etwaige Compliance-Verstöße wird der Vorstand regelmäßig informiert (siehe Kriterium 19).
Wir verfolgen ein ganzheitliches und konzernweites Lieferantenmanagementsystem (HANDLE Procurement Suppliers), um einheitliche Standards im Umgang mit den Lieferanten umzusetzen, die Transparenz über die Leistungsfähigkeit der Lieferanten aufzuzeigen, das Risiko im Einkaufsprozess durch Identifizierung und frühzeitiges Erkennen von Risiken zu minimieren und die Compliance-Einhaltung zu überprüfen.
Zusätzlich zur standardisierten Bewertung im Rahmen des Lieferantenmanagements ist bei Bilfinger seit Ende 2012 ein IT-gestütztes Due-Diligence-Tool im Einsatz, mit dem wir Geschäftspartner, die eine definierte Wertgrenze überschreiten, sowie alle Vertriebsmittler auf ihre Integrität prüfen. Das Tool wurde 2017 erneuert und die Kriterien nachgeschärft. Der Einkauf hat neben den neuen Lieferanten auch die Bestandslieferanten geprüft.
2017 haben wir ein Konzept erarbeitet, wie wir die Einhaltung der Anforderungen an unsere Lieferanten mit Hilfe einer externen Agentur überprüfen können. Im Geschäftsjahr 2018 wird dieses Konzept in eine Testphase überführt und die ausgewählte Agentur beauftragt.
Mit unserem konzernweiten Lieferantenmanagementsystem und dem IT-gestützten Due-Diligence-Tool ist es uns gelungen, die Transparenz über unsere Lieferanten und deren Verhalten deutlich zu erhöhen. Die Zusammenarbeit mit Lieferanten, die den definierten Anforderungen nicht entsprachen, wurde beendet.
Wesentliche Risiken
Eine etwaige Verletzung von Menschenrechten würde sich für Bilfinger erheblich auf die Reputation und auf die Vergabe von Aufträgen auswirken. Daher sehen wir in einer Nicht-Beachtung unserer Maßnahmen zur Gewährleistung der Menschenrechte ein hohes Risiko. Diesem begegnen wir durch die oben dargestellten Managementsysteme und Verhaltensrichtlinien.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 17
de
Leistungsindikator GRI SRS-412-3: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Investitionsvereinbarungen
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der erheblichen Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder auf Menschenrechtsaspekte geprüft wurden.
b. Die verwendete Definition für „erhebliche Investitionsvereinbarungen“.
Keine Angabe. Über diese Kennzahl wird nicht berichtet, da sie laut unserer Wesentlichkeitsanalyse weder für die Stakeholder noch für den Unternehmenserfolg von entsprechender Relevanz ist.
Leistungsindikator GRI SRS-412-1: Auf Menschenrechtsaspekte geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, an denen eine Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte oder eine menschenrechtliche Folgenabschätzung durchgeführt wurde, aufgeschlüsselt nach Ländern.
Keine Angabe. Über diese Kennzahl wird nicht berichtet, da sie laut unserer Wesentlichkeitsanalyse weder für die Stakeholder noch für den Unternehmenserfolg von entsprechender Relevanz ist.
Leistungsindikator GRI SRS-414-1: Auf soziale Aspekte geprüfte, neue Lieferanten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Prozentsatz der neuen Lieferanten, die anhand von sozialen Kriterien bewertet wurden.
Keine Angabe. Über diese Kennzahl wird nicht berichtet, da sie laut unserer Wesentlichkeitsanalyse weder für die Stakeholder noch für den Unternehmenserfolg von entsprechender Relevanz ist.
Leistungsindikator GRI SRS-414-2: Soziale Auswirkungen in der Lieferkette
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Zahl der Lieferanten, die auf soziale Auswirkungen überprüft wurden.
b. Zahl der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen ermittelt wurden.
c. Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen, die in der Lieferkette ermittelt wurden.
d. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt und infolge der Bewertung Verbesserungen vereinbart wurden.
e. Prozentsatz der Lieferanten, bei denen erhebliche tatsächliche und potenzielle negative soziale Auswirkungen erkannt wurden und infolgedessen die Geschäftsbeziehung beendet wurde, sowie Gründe für diese Entscheidung.
Keine Angabe. Über diese Kennzahl wird nicht berichtet, da sie laut unserer Wesentlichkeitsanalyse weder für die Stakeholder noch für den Unternehmenserfolg von entsprechender Relevanz ist.
18. Gemeinwesen
de
Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.
Managementansatz / Konzept
Wirtschaft und Gesellschaft beeinflussen sich gegenseitig. Als Unternehmen profitieren wir von guten gesellschaftlichen Rahmenbedingungen: einem starken Bildungssystem, stabilen politischen Prozessen, einer lebenswerten Umwelt und sozialem Gleichgewicht. Aus diesen Gründen sehen wir es als wesentlich an, Beiträge zur Herstellung bzw. zum Erhalt guter gesellschaftlicher Rahmenbedingungen zu leisten.
Für uns sind Corporate-Citizenship-Aktivitäten aber auch wichtige Maßnahmen, um unsere Bekanntheit zu erhöhen, unsere Reputation zu beeinflussen und mit denjenigen Stakeholder-Gruppen, mit denen wir nicht regelmäßig kommunizieren, Dialogmöglichkeiten zu schaffen. Zu den Zielen unseres gesellschaftlichen Engagements zählen darüber hinaus eine höhere Mitarbeiterbindung und die Gewinnung motivierter Leistungsträger. Daher erhoffen wir uns von unserem gesellschaftlichen Engagement auch Impulse und Ideen für unsere unternehmerischen Aktivitäten.
Unsere weltweite Spenden- und Sponsoring-Strategie haben wir 2017 neu ausgerichtet und die Kriterien für die Vergabe von Spenden sowie die Vereinbarung von Sponsoring-Aktivitäten für alle unsere Unternehmenseinheiten per Konzernrichtlinie verbindlich festgeschrieben. Wir nehmen Spenden- und Sponsoring-Aktivitäten ausschließlich in den Bereichen Bildung, Gesellschaft-Soziales-Umwelt sowie Sport vor. Untersagt sind Spenden und Sponsoring-Aktivitäten, die sich an politische Organisationen oder Parteien jeder Art, an Einzelpersonen oder an kommerzielle oder gewinnorientierte Organisationen richten. Finanzielle Beträge, die im Rahmen von Spenden oder Sponsoring-Aktivitäten gewährt werden, dürfen weder auf private Konten eingezahlt noch in bar übergeben werden.
Sämtliche Spenden und Sponsorings, die von unseren Unternehmenseinheiten initiiert werden, erfordern eine vorherige Genehmigung durch den Head of Corporate Communications & Public Affairs der Bilfinger SE. Dieser bewertet die Vereinbarkeit der beantragten Spende bzw. des beantragten Sponsorings mit unserer Spenden- und Sponsoring-Strategie und bindet gegebenenfalls den Bereich Corporate Compliance in die Entscheidung ein. Wir prüfen die Reputation und Integrität jedes Spendenempfängers und beachten dabei die Vorgaben unserer Drittparteienrichtlinie. Je nach Höhe sind darüber hinaus Genehmigungen des Top-Managements der Division, des Vorstandsvorsitzenden bzw. des Gesamtvorstands einzuholen.
Die Geschäftsbücher und Unterlagen für jede gewährte Spende bzw. jedes Sponsoring führt die jeweilige Konzerngesellschaft. Alle genehmigten Spenden und Sponsorings erfasst die Abteilung Corporate Communications & Public Affairs, die regelmäßige Prüfungen vornimmt und dem Vorstandsvorsitzenden quartalsweise über sämtliche bis zum Berichtsdatum genehmigten Spenden und Sponsoring-Leistungen berichtet. 2017 wurde ein neuer standardisierter Prozess entwickelt, der durch die Überprüfung der Marketing-Abteilung des Bereichs Corporate Communications & Public Affairs sicherstellt, dass alle Spenden- und Sponsoring-Aktivitäten der Unternehmensstrategie entsprechen.
2017 beliefen sich unsere Spenden und Sponsoring-Aktivitäten auf einen Gesamtwert von 318.595 Euro.
Wesentliche Risiken
Corporate-Citizenship-Aktivitäten können die Reputation einer Organisation sowohl positiv als auch negativ beeinflussen. Außerdem gehen mit Spenden- und Sponsoring-Aktivitäten Korruptionsrisiken einher. Mit unserer Konzernrichtlinie „Spenden für gemeinnützige Zwecke und Sponsoring“ haben wir umfassende Maßnahmen getroffen, um mögliche Risiken, die aus unserem gesellschaftlichen Engagement für uns und andere entstehen können, zu minimieren.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 18
de
Leistungsindikator GRI SRS-201-1: Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. den zeitanteilig abgegrenzten, unmittelbar erzeugten und ausgeschütteten wirtschaftlichen Wert, einschließlich der grundlegenden Komponenten der globalen Tätigkeiten der Organisation, wie nachfolgend aufgeführt. Werden Daten als Einnahmen‑Ausgaben‑Rechnung dargestellt, muss zusätzlich zur Offenlegung folgender grundlegender Komponenten auch die Begründung für diese Entscheidung offengelegt werden:
i. unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert: Erlöse;
ii. ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert: Betriebskosten, Löhne und Leistungen für Angestellte, Zahlungen an Kapitalgeber, nach Ländern aufgeschlüsselte Zahlungen an den Staat und Investitionen auf kommunaler Ebene;
iii. beibehaltener wirtschaftlicher Wert: „unmittelbar erzeugter wirtschaftlicher Wert“ abzüglich des „ausgeschütteten wirtschaftlichen Werts“.
b. Der erzeugte und ausgeschüttete wirtschaftliche Wert muss getrennt auf nationaler, regionaler oder Marktebene angegeben werden, wo dies von Bedeutung ist, und es müssen die Kriterien, die für die Bestimmung der Bedeutsamkeit angewandt wurden, genannt werden.
Entstehung der Wertschöpfung
Umsatzerlöse (4.122 Mio. Euro) + Ergebnis aus der nach der Equity-Methode bilanzierten Beteiligungen (14 Mio. Euro) + Sonstige betriebliche Erträge (37 Mio. Euro) – Abschreibungen (80 Mio. Euro) – Materialaufwand (1.351 Mio. Euro) – Sonstige Kosten der Wertschöpfung (704 Mio. Euro) = Wertschöpfung (2.038 Mio. Euro)
Verteilung der Wertschöpfung
An Mitarbeiter: 2.106 Mio. Euro (103%)
An Staat: -1 Mio. Euro (0%)
An Darlehensgeber: 19 Mio. Euro (1%)
An andere Gesellschafter: 3 Mio. Euro (0%)
An Aktionäre (Dividende): 44 Mio. Euro (2%)
Veränderung im Eigenkapital: -133 Mio. Euro (-6%)
19. Politische Einflussnahme
de
Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.
Managementansatz / Konzept
Unser Ziel ist es, jederzeit Compliance-gerecht zu handeln. Aus diesem Grund haben wir ein umfassendes Compliance-System errichtet, das kontinuierlich weiterentwickelt wird. Es zielt darauf ab, Compliance-Verstöße zu vermeiden, etwaiges Fehlverhalten frühzeitig zu erkennen und bei entsprechender Identifizierung schnell und konsequent darauf zu reagieren. Das entsprechende Compliance-Programm deckt dabei alle für Bilfinger relevanten Geschäftsbereiche und -prozesse ab.
In unserem Verhaltenskodex (Code of Conduct), der ausnahmslos für alle Beschäftigten unternehmensweit zur Anwendung kommt, haben wir verbindliche Leitlinien für unser Handeln definiert. Zur Entgegennahme, Dokumentation und Bearbeitung von Verdachtsfällen im Zusammenhang mit möglichen Verstößen gegen den Bilfinger Code of Conduct dient ein Hinweisgeber-System. Unsere Mitarbeiter, wie auch außenstehende Personen und Stellen, können auf vertraulicher Basis – auf Wunsch auch anonym – Hinweise auf etwaiges Fehlverhalten von Bilfinger-Mitarbeitern melden.
Das Allegation Management Office befasst sich mit allen relevanten Hinweisen auf Verdachtsfälle von interner und externer Seite, angefangen bei Unregelmäßigkeiten, die bei internen Audits festgestellt wurden, bis hin zu Fällen, die über vertrauliche Wege (Whistleblowing) mitgeteilt werden. Das Allegation Management Office führt in Zusammenarbeit mit der Compliance-Organisation eine Vorprüfung der erhaltenen Hinweise durch und leitet sie dem Independent Allegation Management Committee zur Beurteilung und Entscheidung über die weitere Vorgehensweise zu. Das Independent Allegation Management Committee – ein unabhängiges Experten-Gremium aus den Zentralbereichen Legal & Compliance, Internal Audit, Tax und Human Resources – beurteilt jeden gemeldeten Verdachtsfall und veranlasst gegebenenfalls interne Ermittlungen. Dabei werden alle involvierten Personen bzw. die jeweiligen Verdachtsfälle unabhängig von Status oder Position fair, konsistent, transparent und nachhaltig behandelt.
Stellt sich ein Fehlverhalten heraus, entscheidet das vom Personalvorstand geleitete Disciplinary Committee über einzuleitende Maßnahmen und Sanktionen. Mögliche Sanktionen reichen von der informellen Ermahnung bis zur fristlosen Kündigung einschließlich negativer finanzieller Konsequenzen. Gleiches Fehlverhalten führt konsequent zu gleichen Sanktionen, unabhängig von der Position und Bedeutung eines Mitarbeiters.
Allen Mitarbeitern steht seit 2016 zudem ein zentrales Compliance-Helpdesk zur Verfügung, das Unterstützung in allen Compliance-relevanten Fragestellungen bietet.
Die Überarbeitung unseres Compliance-Systems hat dazu geführt, dass die Sensibilität für Compliance-relevante Fragestellungen erheblich gestiegen ist und sich die Transparenz über unsere Compliance-Aktivitäten deutlich erhöht hat.
Weitere Informationen zum Themenbereich Compliance finden sich in unserem Nachhaltigkeitsbericht und in unserem Geschäftsbericht.
Wesentliche Risiken
Compliance-gerechtes Verhalten hat für uns zentrale Bedeutung. Verstöße gegen Gesetze, interne Richtlinien, international anerkannte Verhaltensstandards oder freiwillige Selbstverpflichtungen können nicht nur zu einer erheblichen Beeinträchtigung unserer Reputation führen, sondern unter anderem auch hohe Bußgelder nach sich ziehen. Diesen Risiken begegnen wir mit unserem umfassenden Compliance-System und den hier dargestellten Maßnahmen. Weitere Informationen finden sich im Geschäftsbericht.
Aktuelle relevante Gesetzgebungsverfahren
Bilfinger erbringt seine Leistungen in sehr unterschiedlichen Branchen. Hierzu gehören insbesondere Chemie & Petrochemie, Energie & Versorgung, Öl & Gas, Pharma & Biopharma, Metallurgie sowie Zement. Von Relevanz sind daher alle Gesetzgebungsverfahren, die in den Kernregionen von Bilfinger (Kontinentaleuropa, Nordwesteuropa, Nordamerika und Naher Osten) Einfluss auf diese Branchen sowie allgemein auf Umweltstandards in der Industrie haben.
Politische Einflussnahme, Parteispenden und Kriterien des politischen Engagements
Bilfinger nimmt keine Spenden oder sonstigen finanziellen Zuwendungen an politische Organisationen, Parteien oder einzelne Politiker vor.
Mitgliedschaft in Organisationen
Bilfinger ist über die Konzernzentrale sowie über seine Beteiligungsgesellschaften Mitglied in zahlreichen Verbänden und Interessenvertretungen auf internationaler, nationaler und regionaler Ebene. Im Geschäftsjahr 2017 gehörten dazu insbesondere der Wirtschaftsverband für Industrieservice (WVIS) und der Fachverband für Dampfkessel-, Behälter- und Rohrleitungsbau (FDBR).
Um die Entwicklung nachhaltiger Produkte und Leistungen weiter voran zu treiben, sind wir außerdem Mitglied bei der Deutschen Unternehmensinitiative Energieeffizienz (DENEFF), der Deutschen Energie-Agentur (dena) und der European Industrial Insulation Foundation (EiiF)
Leistungsindikatoren zu Kriterium 19
de
Leistungsindikator GRI SRS-415-1: Parteispenden
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Monetären Gesamtwert der Parteispenden in Form von finanziellen Beiträgen und Sachzuwendungen, die direkt oder indirekt von der Organisation geleistet wurden, nach Land und Empfänger/Begünstigtem.
b. Gegebenenfalls wie der monetäre Wert von Sachzuwendungen geschätzt wurde.
Bilfinger nimmt keine Spenden oder sonstigen finanziellen Zuwendungen an politische Organisationen, Parteien oder einzelne Politiker vor.
20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.
Compliance- und Antikorruptionsrichtlinien
Unter Compliance verstehen wir die Einhaltung aller anwendbaren Gesetze, internen Richtlinien, international anerkannten Verhaltensstandards und freiwilligen Selbstverpflichtungen in allen unseren Geschäftstätigkeiten. Wir sehen regelkonformes Verhalten als zentrale Grundlage für eine erfolgreiche Geschäftsentwicklung an. Integrität und Compliance sind für Bilfinger daher integrale Bestandteile von Strategie und Unternehmenskultur.
Das von Corporate Legal & Compliance entwickelte Compliance-Programm zielt darauf ab, Compliance-Verstöße zu vermeiden, etwaiges Fehlverhalten frühzeitig zu erkennen und bei entsprechender Identifizierung schnell und konsequent darauf zu reagieren. Das entsprechende Compliance-Programm deckt dabei alle für Bilfinger relevanten Geschäftsbereiche und -prozesse ab.
Grundlage unseres Compliance-Programms ist Integrität im Umgang mit Kunden, Lieferanten, Geschäftspartnern und Kollegen. Sie bildet die Basis unserer Unternehmenskultur. Um diese und die Bedeutung von Compliance stärker im Unternehmen und in den Geschäftsprozessen zu verankern, wurde 2017 ein neuer Bilfinger Verhaltenskodex eingeführt, der für alle Mitarbeiter weltweit verpflichtend ist. Seit Jahresbeginn 2017 wurden darüber hinaus zahlreiche neue Unternehmensrichtlinien („Group Policies“) formuliert und implementiert, die Regelungen für Compliance-gerechtes Verhalten in speziellen Arbeitssituationen enthalten, z.B. beim Umgang mit Drittparteien, der Entgegennahme oder dem Geben von Geschenken sowie bei Interessenskonflikten.
Zur nachhaltigen Verankerung von Compliance als Führungsaufgabe in allen Geschäftsbereichen dient das Compliance Review Board (CRB). Das CRB steuert und überwacht die Ausgestaltung und Implementierung unseres Compliance-Systems. Es setzt sich aus dem Vorstand sowie einer Reihe von Zentralbereichsleitern zusammen und tagt mindestens einmal im Quartal unter der Leitung des General Counsel und Chief Compliance Officer. Das CRB wird seit September 2017 auch von Divisional Compliance Review Boards unterstützt, die die Umsetzung des Programms in den einzelnen Divisionen steuern und überwachen.
In jeder unserer rund 200 Tochtergesellschaften beschäftigen wir mindestens einen Compliance-Manager. Darüber hinaus sind in allen Tochtergesellschaften interne Kontrollsysteme (IKS) implementiert, die bei der Ausgestaltung der Compliance- und Kontrollmaßnahmen das entsprechende Risikoprofil und die jeweiligen geschäftlichen Anforderungen und Notwendigkeiten vor Ort berücksichtigen. In jeder Geschäftsdivision und jeder Tochtergesellschaft ist ein eigener IKS Officer zuständig.
Kontrollfunktionen übernimmt außerdem der Bereich Internal Audit & Controls. Er verifiziert im Rahmen von Anti-Korruptionsprüfungen die Umsetzung der Compliance-Richtlinien und -Prozesse in den einzelnen Geschäftseinheiten.
Von zentraler Bedeutung für unser Compliance-Programm ist eine detaillierte und regelmäßig wiederholte Analyse und Einschätzung von Compliance-Risikofaktoren in den Divisionen und Gesellschaften des Konzerns. Dies bildet die Grundlage für eine entsprechende Risikoklassifizierung und die daraus folgende Ausgestaltung von Compliance-Maßnahmen zur Mitigation potentieller Risiken.
Sensibilisierung von Führungskräften und Beschäftigten
Ziel des Compliance-Programms ist es vor allem, zukünftiges Fehlverhalten zu verhindern. Dafür setzt Bilfinger primär auf Information, Kommunikation, klare Richtlinien, Training, unterstützende Compliance-IT-Tools sowie spezifische, praxisnahe Compliance-Begleitung und Beratung für Mitarbeiter. Neben der regelmäßigen Analyse und Einschätzung von Compliance-Risikofaktoren gehört es zu unseren Schwerpunkten, unsere Mitarbeiter für mögliche Compliance-Verstöße zu sensibilisieren. Aus diesem Grund haben wir unser Compliance-Trainingsprogramm 2017 weiter ausgebaut und thematisch ergänzt. Die einheitlich aufgebauten Trainingsmodule enthalten sowohl Präsenzschulungen wie auch E-Learning-Programme, um die Reichweite unserer Trainingsmaßnahmen zu maximieren. Dabei vermitteln wir nicht nur Wissen, sondern erläutern Compliance-relevante Fragestellungen auch im Rahmen von Fallbeispielen.
Allein von Juli 2016 bis Dezember 2017 fanden mehr als 60 Compliance-spezifische Kommunikationsaktivitäten statt – im Intranet, in Newslettern, als Live-Veranstaltung in Townhall-Meetings, in Management-Konferenzen oder im Rahmen von Compliance-Surveys. Darüber hinaus wurden Compliance Road Shows und Workshops umgesetzt. 2017 fanden erstmals Integrity Days statt. An dieser zweitägigen Veranstaltung nahmen mehr als 250 Teilnehmer der obersten drei Führungskreise und weitere Mitarbeiter teil.
Verantwortung für das Thema Compliance
Geleitet wird der Zentralbereich Corporate Legal & Compliance vom General Counsel und Chief Compliance Officer. Er berichtet direkt an den CEO/Vorstandsvorsitzenden.
Leistungsindikatoren zu Kriterium 20
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Leistungsindikator GRI SRS-205-1: Auf Korruptionsrisiken geprüfte Betriebsstätten
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Gesamtzahl und Prozentsatz der Betriebsstätten, die auf Korruptionsrisiken geprüft wurden.
b. Erhebliche Korruptionsrisiken, die im Rahmen der Risikobewertung ermittelt wurden.
Keine Angabe. Über diese Kennzahl wird nicht berichtet, da sie laut unserer Wesentlichkeitsanalyse weder für die Stakeholder noch für den Unternehmenserfolg von entsprechender Relevanz ist.
Leistungsindikator GRI SRS-205-3: Korruptionsvorfälle
Die berichtende Organisation muss über folgende Informationen berichten:
a. Gesamtzahl und Art der bestätigten Korruptionsvorfälle.
b. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Angestellte aufgrund von Korruption entlassen oder abgemahnt wurden.
c. Gesamtzahl der bestätigten Vorfälle, in denen Verträge mit Geschäftspartnern aufgrund von Verstößen im Zusammenhang mit Korruption gekündigt oder nicht verlängert wurden.
d. Öffentliche rechtliche Verfahren im Zusammenhang mit Korruption, die im Berichtszeitraum gegen die Organisation oder deren Angestellte eingeleitet wurden, sowie die Ergebnisse dieser Verfahren.
Hinweise auf Compliance-Verstöße: 125
Eingeleitete Untersuchungen: 97
Disziplinarmaßnahmen: 37
Leistungsindikator GRI SRS-419-1: Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften
Die berichtende Organisation muss folgende Informationen offenlegen:
a. Erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen aufgrund von Nichteinhaltung von Gesetzen und/oder Vorschriften im sozialen und wirtschaftlichen Bereich, und zwar:
i. Gesamtgeldwert erheblicher Bußgelder;
ii. Gesamtanzahl nicht-monetärer Sanktionen;
iii. Fälle, die im Rahmen von Streitbeilegungsverfahren vorgebracht wurden.
b. Wenn die Organisation keinen Fall von Nichteinhaltung der Gesetze und/oder Vorschriften ermittelt hat, reicht eine kurze Erklärung über diese Tatsache aus.
c. Der Kontext, in dem erhebliche Bußgelder und nicht-monetäre Sanktionen auferlegt wurden.
Keine Angabe. Über diese Kennzahl wird nicht berichtet, da sie laut unserer Wesentlichkeitsanalyse weder für die Stakeholder noch für den Unternehmenserfolg von entsprechender Relevanz ist.