14. Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

Für den Nachhaltigkeitsbelang Arbeitnehmerrechte haben wir bislang kein schriftliches Konzept samt einer Risikoanalyse entwickelt. Dies wollen wir für 2018 anstoßen und darüber berichten. Bestimmte Maßnahmen und Prozesse im Sinne dieses Nachhaltigkeitsbelangs sind jedoch bereits eingeführt, darüber berichten wir unter den Kriterien 14, 15 und 16.
Qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten ist unabdingbar für den langfristigen Erfolg des Unternehmens. Dementsprechend ist die Wahrung der Arbeitnehmerrechte für uns eine Selbstverständlichkeit. LPKF betreibt im Berichtszeitraum Standorte in acht Ländern: Deutschland, USA, Slowenien, China, Japan, Korea, Hongkong und Malaysia. An allen Standorten werden die nationalen gesetzlichen Regelungen, wie z. B. zu Arbeitszeit, Urlaubsansprüchen, Mutter- sowie Kündigungsschutz, eingehalten. Die Vertretung der Interessen und Rechte unserer Arbeitnehmer ist an den einzelnen Standorten durch Betriebsräte und standortübergreifend durch den Konzern-Betriebsrat gewährleistet.
Aufgrund der Landesspezifika wird in den internationalen Einheiten die operative Personalarbeit autonom durchgeführt. In strategischen Fragestellungen erfolgt jedoch eine intensive Einbindung der Gruppenfunktion durch die LPKF AG. An den deutschen Standorten werden zahlreiche Personalaktivitäten, gebündelt durch den Shared-Service-Ansatz, zur Verfügung gestellt. Darüber hinaus wurden und werden historisch unterschiedlich geprägte Prozesse nach und nach harmonisiert.
Über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus thematisieren wir unsere Verantwortung den Mitarbeitern gegenüber sowie die Verantwortung der Mitarbeiter füreinander in unserem LPKF Compliance Kodex. Nicht nur rechtmäßiges Handeln, sondern verantwortungsvolles, ethischen Handeln, gegenseitiger Respekt, Ehrlichkeit und Integrität werden hier als Selbstverständlichkeit verankert. Auch der Arbeits- und Gesundheitsschutz wird über den gesetzlichen Rahmen hinaus praktiziert.
Darüber hinaus haben unsere Mitarbeiter auch die Möglichkeit, unsere Unternehmenspolitik und die Nachhaltigkeitsbelange aktiv mit zu gestalten. Kurz- und langfristige Ziele des Unternehmens sowie Maßnahmen der Geschäftsentwicklung werden deshalb der gesamten Mitarbeiterschaft im Rahmen regelmäßiger Mitarbeiterversammlungen transparent gemacht. Hier besteht die Möglichkeit, eventuelle Probleme und Fragestellungen direkt an den Vorstand heranzutragen und interne Entscheidungsprozesse zu beeinflussen.
Unsere neuen Lieferanten werden im Rahmen einer Lieferantenselbstauskunft dazu befragt, ob sie sich zu einem Kodex zur sozialen Verantwortung, z.B. den Grundsätzen der Global Compact Initiative der UN bekennen. In unseren Einkaufsbedingungen verpflichten sich Lieferanten, die jeweiligen gesetzlichen Regelungen zum Umgang mit Mitarbeitern, Umweltschutz und Arbeitssicherheit einzuhalten. Weiterhin müssen alle aktiven Lieferanten die genannten Grundsätze der Global Compact Initiative der UN beachten.

15. Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

Sämtliche Personalentscheidungen im LPKF-Konzern werden unabhängig von Geschlecht, Nationalität, Hautfarbe, Religion und sexueller Orientierung getroffen. Vielfalt ist ein zentraler Erfolgsfaktor, da jeder Mitarbeiter unterschiedliche Qualifikationen, Kompetenzen und Erfahrungen einbringt.
Um die Chancengerechtigkeit in Bezug auf Frauen in Führungspositionen zu fördern, haben wir uns bestimmte prozentuale Ziele gesetzt, auf die in Kriterium 16 Leistungsindikator näher eingegangen wird.
Die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter zur gewährleisten, gehört zu den vorrangigen Zielen und Handlungsfeldern der betrieblichen Sozial- und Arbeitsschutzpolitik. Wir betreiben daher ein Arbeitsschutzmanagementsystem für den betrieblichen Arbeitsschutz, das sich an der Norm ISO 45001 orientiert, die als weltweit anerkannter Standard gilt. Im Mittelpunkt stehen der Schutz von Menschen, die Arbeitssicherheit und die Gesundheitsvorsorge. Zusätzlich führen wir zur Gesundheitsförderung unserer Mitarbeiter an den einzelnen Standorten verschiedene Maßnahmen, z. B. Gesundheitstage in Kooperation mit Krankenkassen, durch. Ergänzend dazu haben Mitarbeiter die Möglichkeit, an verschiedenen Vorsorgeuntersuchungen durch die Betriebsärzte teilzunehmen, die sich auch um die arbeitsmedizinische Versorgung der Mitarbeiter kümmern.
In Bezug auf die Integration von Menschen mit Behinderung und Migranten orientieren wir uns an den gesetzlichen Vorgaben.
Auf eine angemessene Bezahlung wird in unserem Unternehmen stets geachtet. Im Berichtszeitraum haben wir ein System zur Festlegung von Einstiegsgehältern für verschiedene Tätigkeitsgruppen entwickelt, das im folgenden Jahr eingeführt wird. Um die Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben unserer Mitarbeiter zu fördern, ermöglichen wir flexible Arbeitszeiten sowie flexible Arbeitszeitkonten. Auch Homeoffice-Arbeitstage werden nach Bedarf geprüft und umgesetzt, sofern es die individuelle Tätigkeit erlaubt.

16. Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

In einer wachsenden und lernenden Organisation entwickeln sich auch die Anforderungen an die Mitarbeiter ständig weiter. Dem begegnet LPKF mit konzernweiten Personalentwicklungsprogrammen. Talente werden erkannt und langfristig gefördert. Hierzu gehört auch der internationale Personalaustausch im Konzern, der unterstützt und gefördert wird. Die Weiterbildung wurde mithilfe eines praxisorientierten Schulungskatalogs im Berichtszeitraum weiter systematisiert und die Ausgaben hierfür erhöht. Auch für das folgende Jahr ist ein erhöhtes Budget für Schulungen und Trainings der Mitarbeiter geplant. Für unsere Führungskräfte gibt es ebenfalls eine Reihe von Schulungen, die sie in ihrer Führungsaufgabe unterstützen sollen. So beteiligen wir uns beispielsweise an dem vom Europäischen Sozialfond geförderten Projekt ProDivers mit dem Fokus auf Personal- und Führungskräfteentwicklung unter dem Gesichtspunkt Diversity. In unserem Mentoring-Programm können Nachwuchs-Führungskräfte in regelmäßigen Kommunikationsrunden vom Wissen erfahrener Führungskräfte profitieren.
Die Altersstruktur in unserem Unternehmen ist ausgewogen. Langjährige Mitarbeiter bringen umfassende Erfahrung mit, welche durch frische Ideen junger Nachwuchskräfte ergänzt wird. Mit einem Durchschnittsalter von 39 Jahren verfügt LPKF über eine relativ junge Belegschaft. Wir sind aber auch stolz darauf, vielen Mitarbeitern schon über Jahrzehnte einen Arbeitsplatz zu bieten. Die Fluktuationsrate liegt bei 10,44 %.
Nachwuchskräfte sind eine wichtige Investition in die Zukunft, besonders vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Kontinuierlich bildet LPKF daher junge Frauen und Männer in verschiedenen Berufen aus - Mechatroniker, Industriekaufleute, Fachinformatiker, Produktdesigner und Technische Zeichner. Im Berichtszeitraum waren im Unternehmen konzernweit 35 Auszubildende beschäftigt. Im Rahmen des Azubi-Austausch- und Kennlernprogramms wurden beispielsweise Ausbildungsleitsätze formuliert, die im LPKF-Azubi-Leitbild zusammengefasst wurden. Im Anschluss an die Ausbildung bieten wir unseren Auszubildenden fast immer ein Arbeitsplatz an. Auch ein duales Studium ist bei LPKF möglich. Ziel ist es, gut ausgebildete Mitarbeiter und Fachkräfte möglichst lange im Unternehmen zu beschäftigen und zu binden.
Im Zuge der Nachwuchsgewinnung und -förderung nehmen wir nicht nur am landesweiten Zukunftstag für Schüler teil, sondern haben im Berichtszeitraum auch Kooperationsverträge mit Schulen fortgeführt. Neben der finanziellen Förderung schulischer Aktivitäten werden hierbei Schülerpraktikanten aufgenommen, um diesen später ggf. einen Ausbildungsplatz anbieten zu können. Auch die Vergabe von Hochschulstipendien wurde fortgesetzt. Einige der Stipendiaten, die in der Vergangenheit bei LPKF ihre Bachelor- bzw. Masterarbeiten geschrieben haben, konnten wir bereits dauerhaft einstellen.

Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16

Leistungsindikator G4-LA6
Art der Verletzung und Rate der Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie die Gesamtzahl der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region und Geschlecht. Link

Der Krankenstand im LPKF-Konzern liegt mit 3,98 % unter dem Durchschnitt der metallverarbeitenden und Elektronikindustrie in Deutschland (2015: 5,3 %).

Mit einer Gefährdungsbeurteilung wird für alle Arbeitsplätze ermittelt, welchen potenziellen Gefährdungen die Beschäftigten während der Ausübung ihrer Tätigkeiten ausgesetzt sind. Ggf. treffen wir Maßnahmen, um die Gefährdungen nach dem STOP-Prinzip zu vermeiden oder zu reduzieren (STOP = Substitution, Technische Maßnahmen, Organisatorische Maßnahmen und Persönliche Schutzausrüstung).

Im Zuge des Arbeitsschutzmanagementsystems führen wir eine Statistik über Betriebs- und Wegeunfälle. Im Berichtszeitraum gab es insgesamt 4 meldepflichtige Unfälle. Die Anzahl unfallbedingter Ausfalltage belief sich auf 49. Die Unfallstatistik wird in den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses ausgewertet, notwendige Maßnahmen werden eingeleitet und deren Umsetzung anschließend überwacht.

Leistungsindikator G4-LA8
Gesundheits- und Sicherheitsthemen, die in förmlichen Vereinbarungen mit Gewerkschaften behandelt werden. Link

Die LPKF Laser & Electronics AG ist nicht tariflich gebunden und keiner Gewerkschaft angegliedert.

Leistungsindikator G4-LA9
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie. Link

Der Aus- und Weiterbildungsbedarf wird durch die jeweiligen Vorgesetzten ermittelt und ist Bestandteil der jährlichen Schulungsplanung im Rahmen des Mitarbeitergesprächs. Sämtliche Aus- und Weiterbildungen werden hinsichtlich ihrer Wirksamkeit bewertet. Im Berichtszeitraum beliefen sich die Schulungstage für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter im Durchschnitt auf 0,89 Tage.

Leistungsindikator G4-LA12
Zusammensetzung der Kontrollorgane und Aufteilung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie in Bezug auf Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und andere Diversitätsindikatoren. Link

Entsprechend dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst hat der Vorstand eine Zielgröße für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festgelegt. Sie belief sich auf jeweils 17 %. Die Frist zur Erreichung dieser Zielgröße war auf den 30.06.2017 festgelegt. Zu diesem Stichtag lag der Frauenanteil in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands bei 17 % und Ende 2017 ebenfalls bei 17 %. Der Frauenanteil in der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands lag am 30. Juni 2017 bei 21 % und Ende 2017 bei 23 %. Der Vorstand hat beschlossen, mit Wirkung ab dem 1. Juli 2017 den Anteil von Frauen in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands auf 17 % und in der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands auf 23 % festzulegen. Die Frist zur Erreichung dieser Zielgrößen ist auf den 30. Juni 2022 festgelegt.

Für den Anteil von Frauen im Vorstand hatte sich der Aufsichtsrat bis zum 30.06.2017 eine Zielgröße von 0 % gesetzt, da ein Wechsel in der Besetzung des Vorstands nicht geplant war. Diese Zielgröße wurde eingehalten. Der Aufsichtsrat hat mittlerweile eine neue Zielgröße von 25 % mit einer Frist bis zum 30. Juni 2022 festgelegt.

Der Aufsichtsrat hatte beschlossen, die Zielgröße für den Anteil von Frauen im Aufsichtsrat bis zum 30. Juni 2017 auf 25 % festzulegen. Der Frauenanteil im Aufsichtsrat lag am 30. Juni 2017 bei 0 % und Ende 2017 ebenfalls bei 0 %. Die Gründe für die Nichterreichung der Zielvorgabe für den Frauenanteil im Aufsichtsrat wurden bereits im Zusammenhang mit den Wahlvorschlägen zur Aufsichtsratswahl an die ordentliche Hauptversammlung 2017 erläutert. Der Aufsichtsrat hat die Anregungen aus dem Aktionärskreis aufgenommen und entsprechende Vorschläge an die Hauptversammlung unterbreitet; die Hauptversammlung hat die Veränderungen im Aufsichtsrat beschlossen. Der Aufsichtsrat hat bis zum 30.06.2022 eine neue Zielgröße für den Anteil von Frauen im Aufsichtsrat von 25 % beschlossen. 

Eine weitere Zuordnung von Mitarbeitern nach Diversitätsindikatoren wurde im Berichtszeitraum nicht durchgeführt.

Leistungsindikator G4-HR3
Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen. Link

Im Berichtszeitraum wurden keine Diskriminierungsvorfälle gemeldet, denen nachgegangen werden musste. Abhilfemaßnahmen mussten nicht ergriffen werden.

17. Menschenrechte

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.

Für den Nachhaltigkeitsbelang Menschenrechte haben wir bislang kein konkretes Konzept samt einer Risikoanalyse entwickelt. Wir haben jedoch eine Compliance-Organisation aufgebaut und an allen Standorten etabliert. Diese Compliance-Organisation befasst sich in ausreichendem Maße mit Menschenrechtsthemen. Die Erarbeitung eines zusätzlichen schriftlichen Konzepts samt Risikoanalyse erachten wir aufgrund der geringfügigen Auswirkungen unserer Geschäftstätigkeit auf diesen Belang nicht als Wesentlich für unser Unternehmen.
In unserem LPKF Compliance Kodex verpflichten wir unsere Mitarbeiter, insbesondere auch die Vorschriften zum Schutz der Menschenrechte zu achten. Um sicherzustellen, dass auch die unserer Wertschöpfungskette vorgelagerten Zulieferer grundlegende Menschenrechte einhalten, haben wir einen Compliance-Passus in unsere Einkaufsbedingungen aufgenommen. Jeder Zulieferer verpflichtet sich, die Grundsätze der Global Compact Initiative der UN zu beachten. Diese betreffen im Wesentlichen den Schutz der internationalen Menschenrechte, das Recht auf Tarifverhandlungen, die Abschaffung von Zwangsarbeit und Kinderarbeit, die Beseitigung von Diskriminierung bei Einstellung und Beschäftigung, die Verantwortung für die Umwelt und die Verhinderung von Korruption.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 17

Leistungsindikator G4-HR1
Gesamtzahl und Prozentsatz der signifikanten Investitionsvereinbarungen und -verträge, die Menschenrechtsklauseln enthalten oder unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden. Link

Dieser Leistungsindikator ist für die LPKF Laser & Electronics AG nicht relevant, da im Berichtszeitraum keine Investitionsvereinbarungen und -verträge geschlossen wurden, bei denen Risiken auf Menschenrechtsverletzungen bestehen.

Leistungsindikator G4-HR9
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Menschenrechte oder menschenrechtliche Auswirkungen geprüft wurden. Link

Im Berichtszeitraum wurden in acht Ländern weltweit Standorte betrieben (Deutschland, USA, Slowenien, China, Japan, Korea, Hongkong und Malaysia). An allen Standorten, also zu 100 %, werden die nationalen Gesetze befolgt. Die Geschäftsführer der Standorte sind verpflichtet, die Einhaltung von Gesetzen, also auch der grundlegenden Menschenrechte, sicherzustellen.

 

Leistungsindikator G4-HR10
Prozentsatz neuer Lieferanten, die anhand von Menschenrechtskriterien überprüft wurden. Link

Neue Lieferanten werden grundsätzlich in einer Lieferantenselbstauskunft darüber befragt, ob sie sich zu einem Kodex zur sozialen Verantwortung bekennen, beispielsweise zu den Grundsätzen der Global Compact Initiative der UN. Ohne eine positive Auskunft hierzu wird kein Lieferant freigegeben.

Leistungsindikator G4-HR11
Erhebliche tatsächliche und potenzielle negative menschenrechtliche Auswirkungen in der Lieferkette und ergriffene Maßnahmen. Link

Im Berichtszeitraum sind keine negativen menschenrechtlichen Auswirkungen in der Lieferkette der LPKF Laser & Electronics AG bekannt geworden.

18. Gemeinwesen

Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.

Für den Nachhaltigkeitsbelang Gemeinwesen haben wir bislang kein konkretes Konzept samt einer Risikoanalyse entwickelt. Allerdings wird auch dieser Belang durch unsere Compliance-Organisation abgedeckt, die an allen Standorten etabliert ist. Diese Compliance-Organisation befasst sich in ausreichendem Maße mit dem Thema Gemeinwesen. Die Erarbeitung eines zusätzlichen schriftlichen Konzepts samt Risikoanalyse erachten wir aufgrund der geringfügigen Auswirkungen unserer Geschäftstätigkeit auf diesen Belang nicht als Wesentlich für unser Unternehmen.
LPKF kann nur in einem funktionierenden gesellschaftlichen Umfeld erfolgreich sein. Wir engagieren uns im Rahmen unserer Möglichkeiten an den verschiedenen Standorten. Dabei werden die meisten Initiativen durch Mitarbeiter in Abstimmung mit der Leitung am Standort geplant und durchgeführt. Im Großraum Hannover unterstützt LPKF die Stiftung „Tier hilft Mensch“ mit einem jährlichen Familientag auf dem Stiftungsgelände und einer Spende. Auch die Organisation „Ärzte ohne Grenzen“ unterstützen wir bereits seit vielen Jahren mit Spenden.
Für ein Technologieunternehmen wie LPKF ist es Pflicht, junge Menschen in Wissenschaft und Bildung zu fördern. So nehmen wir am landesweiten Zukunftstag für Schüler teil und führen Informationsveranstaltungen für Schüler zur Berufsorientierung durch. Wir engagieren uns im Rahmen von Kooperationsverträgen mit regionalen Schulen und nehmen Schülerpraktikanten und Studierende im Rahmen von Bachelor- oder Masterarbeiten auf. Zusätzlich fördern wir drei Stipendiaten der Hochschule Hannover in den Bereichen Mechatronik, angewandte Informatik und Elektrotechnik. Photonik Campus, eine gemeinsame Nachwuchsinitiative der Photonik-Branche, wird ebenfalls unterstützt.

 

Leistungsindikatoren zu Kriterium 18

Leistungsindikator G4-EC1
Direkt erwirtschafteter und verteilter wirtschaftlicher Wert. Link

Eine Übersicht der betriebswirtschaftlichen Kennzahlen zu diesem Leistungsindikator findet sich im Geschäftsbericht 2017 auf den Seiten 47-49 (Vergütung Vorstand und Aufsichtsrat), S. 72/73 (Konzern-Bilanz), S. 74 (Konzern- GuV, Konzern-Gesamtergebnisrechnung), S. 75 (Konzern-Kapitalflussrechnung) und S. 88-91 (Erläuterungen zur Konzern-GuV).

 

19. Politische Einflussnahme

Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.

Für den Nachhaltigkeitsbelang Compliance (Kriterien 19 und 20) haben wir bislang kein schriftliches Konzept samt einer Risikoanalyse entwickelt. Dies wollen wir für 2018 anstoßen und darüber berichten. Einzelne Maßnahmen und Prozesse im Sinne dieses Nachhaltigkeitsbelangs sind jedoch bereits eingeführt, dazu nehmen wir in diesem Bericht unter Kriterium 20 Stellung, ebenso wie zu den entsprechenden Risiken unter Leistungsindikatoren zu Kriterium 20.
LPKF ist nicht parteipolitisch aktiv und unterstützt keine Parteien. Wir engagieren uns in Fachgremien und Branchenverbänden.
Das Unternehmen ist Mitglied in folgenden Verbänden:

Für LPKF relevante Gesetzgebungsverfahren betreffen vor allem allgemeine unternehmens- und zivilrechtliche sowie kapitalmarktrechtliche Regelungen, das Aktien- und das Steuergesetz, Arbeitsschutz, Arbeits- und Sozialrecht und produktgruppenspezifische Anforderungen.
LPKF hat im Berichtszeitraum keine Stellungnahme zu Gesetzgebungsverfahren abgegeben.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 19

Leistungsindikator G4-SO6
Gesamtwert der politischen Spenden, dargestellt nach Land und Empfänger/Begünstigtem. Link

Die LPKF Laser & Electronics AG zahlt keinerlei Spenden an politische Parteien, Politiker oder für politische Zwecke. Somit beläuft sich der Gesamtwert der politischen Spenden auf 0,00 €.

 

20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten

Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.

Als global agierendes Unternehmen trägt LPKF Verantwortung gegenüber seinen Kunden, Mitarbeitern, Aktionären und der Öffentlichkeit. Zu dieser gesellschaftlichen Verantwortung gehört, dass sich alle LPKF-Mitarbeiter jederzeit und überall an geltende Gesetze halten, ethische Grundwerte respektieren und nachhaltig handeln. 2015 führte LPKF einen Compliance Kodex als Orientierungsrahmen für alle Mitarbeiter im LPKF-Konzern ein. Er zeigt u.a. mögliche Risiko- und Konfliktbereiche hinsichtlich Korruption, Exportkontrolle/Geldwäsche und Datenschutz auf und gibt Verhaltensleitlinien vor. Zu dem konzernweit geltenden Compliance Kodex werden Schulungen für Mitarbeiter durchgeführt. Auch Vorstand, Aufsichtsrat und die Geschäftsführer der Tochtergesellschaften werden regelmäßig zu Compliance-Themen und Haftungsfragen intern geschult. Die Grundzüge des Compliance-Managementsystems sind auf der Homepage des Unternehmens veröffentlicht.

Für sämtliche Mitarbeiter des Konzerns im Einkauf und Vertrieb wurde eine Online-Schulung zum Thema „Der Kampf gegen Korruption“ durchgeführt, die sich auf die Inhalte der „United Nations Convention against Corruption“ bezieht.

Im Berichtszeitraum haben wir weiterhin ein Hinweismanagement eingeführt. Jeder Mitarbeiter kann eine Beschwerde vorbringen oder auf Umstände hinweisen, die auf die Verletzung eines Gesetzes oder des Verhaltenskodex schließen lassen. Dafür stehen dem Mitarbeiter sein Vorgesetzter, die jeweilige Geschäftsleitung, der Betriebsrat oder der Compliance-Manager als Empfänger zur Verfügung. Zusätzlich ist ein unabhängiger Rechtsanwalt zum Vertrauensanwalt des Unternehmens bestellt worden. Mitarbeiter sowie externe Dritte können sich vertrauensvoll und auch anonym an den Vertrauensanwalt wenden, wenn sie unkorrekte Geschäftspraktiken im Unternehmen beobachtet haben. Soweit gewünscht, wahrt der Vertrauensanwalt auch gegenüber LPKF die Anonymität des Hinweisgebers. Jedem Hinweis wird unter Beachtung von Gesetz und den internen Regeln sowie unter Berücksichtigung der Belange aller Beteiligten nachgegangen.                                                                    

 

Auch die Interne Revision, die durch eine international tätige Wirtschaftsprüfungsgesellschaft als externem Dienstleister durchgeführt wird, spielt für die Compliance-Organisation eine wichtige Rolle. Die entsprechenden Prüfungen werden auch im Hinblick auf die Weiterentwicklung des internen Kontrollsystems genutzt.

 

Verantwortliches Vorstandsmitglied für die Schaffung der strukturellen und organisatorischen

Voraussetzungen des Compliance-Managements ist der Kaufmännische Vorstand (CFO). Der Compliance-Manager ist für den Aufbau, die Entwicklung und die Verwaltung der Compliance-

Struktur zuständig und zugleich Ansprechpartner für alle Themen im Zusammenhang mit

Compliance. Er berichtet in seiner Funktion direkt an den CFO.

Leistungsindikatoren zu Kriterium 20

Leistungsindikator G4-SO3
Gesamtzahl und Prozentsatz der Geschäftsstandorte, die im Hinblick auf Korruptionsrisiken hin geprüft wurden, und ermittelte erhebliche Risiken. Link

Die Vermeidung von Korruption ist vor allem vor dem Hintergrund der starken Internationalisierung des Unternehmens relevant. Korruptionsrisiken wurden vom Vorstand konzernweit (mit Fokus auf den asiatischen Standorten) als ein Schwerpunkt im Bereich von Compliance-Risiken eingestuft. Im Berichtszeitraum wurden sämtliche Vertriebs- und Einkaufsmitarbeiter weltweit zu Korruptionsrisiken geschult. Somit ergibt sich eine 100 %-ige Prüfung über alle Standorte.

Leistungsindikator G4-SO5
Bestätigte Korruptionsfälle und ergriffene Maßnahmen. Link

Im Berichtszeitraum lagen keine Korruptionsfälle vor.

Leistungsindikator G4-SO8
Monetärer Wert signifikanter Bußgelder und Gesamtzahl nicht monetärer Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften. Link

Im Berichtszeitraum wurden gegen die LPKF AG keine signifikanten Bußgelder oder nicht monetäre Strafen wegen Nichteinhaltung von Gesetzen und Vorschriften erhoben.