14. Arbeitnehmerrechte
de
Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.
Über Mitbestimmungsgremien haben unsere Beschäftigten die Möglichkeit, Einfluss auf die Unternehmensentwicklung zu nehmen. In alle relevanten Prozesse beziehen wir die zuständigen Gremien mit ein. Dabei beachten wir die rechtlichen Erfordernisse, berücksichtigen die unterschiedlichen kulturellen Rahmenbedingungen und entwickeln gemeinsam sozialverträgliche Lösungen.
Die Europäische Arbeitnehmerbeteiligung wurde auf Konzernebene im Jahr 2012 auf eine neue Grundlage gestellt. Im Vorfeld der Umwandlung in eine Europäische Aktiengesellschaft (SE) im Jahr 2012 verständigten sich die E.ON AG und die Arbeitnehmervertreter auf eine Vereinbarung über die Arbeitnehmerbeteiligung auf europäischer Ebene. Auch die Besetzung des Aufsichtsrats auf Arbeitnehmerseite wurde vereinbart. Anfang 2013 konstituierte sich der E.ON-SE-Betriebsrat. Die bereits 2010 mit dem damaligen E.ON-Europabetriebsrat abgeschlossene „Vereinbarung über Mindeststandards bei Restrukturierungsmaßnahmen“ bildet auf Konzernebene die Basis für die Zusammenarbeit. Darüber hinaus sind – neben den jeweiligen rechtlichen Mitbestimmungserfordernissen – die Mindeststandards in den europäischen Ländern, in denen wir tätig sind, grundlegend für die Einbindung der lokal zuständigen Arbeitnehmervertretungen.
Wie bereits im Vorjahr lag 2013 ein Schwerpunkt der Personalarbeit auf der Umsetzung der mit unserem Effizienzsteigerungsprogramm „E.ON 2.0“ verbundenen Maßnahmen. Dabei hat die soziale Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeitern nach wie vor einen hohen Stellenwert. Die Umsetzung geschieht daher auf Basis der Mitbestimmungsprozesse mit den jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretungen in den Ländern, in denen E.ON aktiv ist. In deren Rahmen wurden in den vergangenen zwei Jahren verschiedene Instrumente und Leistungen zur sozialen Flankierung, wie beispielsweise Vorruhestand, Abfindungsregelungen oder Weiterqualifizierung, vereinbart. Auf diesem Wege konnte bis zum Ende des Jahres der für 2013 geplante Zielwert erreicht werden. Auch 2014 wird die weitere Implementierung von „E.ON 2.0“-Maßnahmen in enger Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretungen konzernweit im Fokus stehen.
Personalverantwortung
15. Chancengerechtigkeit
de
Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.
Die Themen Chancengleichheit und Vielfalt (Diversity) sind seit Jahren wichtige Bestandteile der Unternehmenskultur bei E.ON. Wir fördern im Konzern gezielt das Miteinander verschiedener Nationalitäten und Kulturen sowie unterschiedlicher Altersgruppen und Geschlechter. Mit unserer Leitlinie „Chancengleichheit und Förderung der Vielfalt“ verpflichten wir uns konzernweit zur Einhaltung folgender Grundsätze:
• „Null Toleranz“ gegenüber Diskriminierung, Vorurteilen und Belästigung
• Aktive Förderung und bewusster Ausbau von Vielfalt in der Belegschaft
• Chancengleichheit bei der persönlichen und beruflichen Entwicklung
• Gleichwertigkeit, nicht Gleichartigkeit: Wertschätzung von Individualität
• Interner Austausch zur Steigerung des gegenseitigen Verständnisses
Jede Einheit von E.ON fördert Vielfalt durch verschiedene Programme und Initiativen. Hierzu gehören an unterschiedliche Lebensentwürfe angepasste Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Life Balance) sowie zur Förderung spezieller Zielgruppen. Unsere präventiven Gesundheitsangebote als Reaktion auf die sich ändernde Altersstruktur zählen wir ebenfalls dazu. Auch in die Führungskräfte-Entwicklungsprogramme haben wir das Thema Vielfalt als wesentlichen Bestandteil integriert.
Knapp 29 Prozent der Beschäftigten bei E.ON sind Frauen. Wir haben uns konzernweit das Ziel gesetzt, diesen Anteil bis 2020 im Vergleich zum Jahr 2010 mehr als zu verdoppeln. In Deutschland wollen wir bis Ende 2016 einen Anteil von 14 Prozent Frauen im Management erreichen. Die Erhöhung der Frauenquote bei Führungskräften wurde als Teil der regulären Leistungserwartungen mit der variablen Vergütung der Top-Führungskräfte verbunden.
VielfaltKeine unserer unternehmerischen Aktivitäten rechtfertigt es, die Unversehrtheit von Menschen zu gefährden. Mit der E.ON-Grundsatzerklärung zu Gesundheit, Sicherheit und Umwelt (Health, Safety & Environment – HSE) verpflichten wir uns, hohe Sicherheitsstandards einzuhalten und die Gesundheit unserer Mitarbeiter zu fördern.
Ein wichtiges Steuerungsinstrument, um unsere Arbeitssicherheit beständig zu verbessern, sind die „HSE-Improvement“-Pläne (HSE IP). Über sie werden für einen festgelegten Zeitraum – in der Regel für ein Jahr – messbare Ziele für die Verringerung von Risiken sowie zur kontinuierlichen Verbesserung der Prozesse in den einzelnen Einheiten definiert.
E.ON fördert mit verschiedenen Maßnahmen die Gesundheit der Mitarbeiter – von ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung über individuelle Programme bis hin zu Lärmschutz. Jedes Jahr setzen wir einen thematischen Schwerpunkt im Konzern, mit dem wir wichtige Belastungsfaktoren gezielt angehen. Einen solchen Fokus setzen wir – wie bereits in den vergangenen Jahren – bei psychischen Erkrankungen. Im Jahr 2013 wurde von allen Einheiten die Umsetzung geeigneter Maßnahmen im Rahmen des „Health, Safety & Environment Improvement“-Plans (HSE IP) gefordert. Diese dienen auch dazu, psychische Belastungen bei Mitarbeitern zu verringern, die durch Veränderungen am Arbeitsplatz entstehen.
Arbeitssicherheit und GesundheitsschutzPräventives SicherheitsmanagementGesundheitsförderung
16. Qualifizierung
de
Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.
Vielfältige Talente zu gewinnen, ihre Kompetenzen und Fähigkeiten zielgerichtet weiterzuentwickeln und sie über attraktive Arbeitsbedingungen langfristig an uns zu binden – dies sind Schwerpunkte der Personalarbeit bei E.ON, insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und veränderter gesellschaftlicher Wertvorstellungen.
Als Antwort auf diese vielfältigen Herausforderungen setzt E.ON die strategische Personalarbeit anhand von vier Schwerpunkten um:
• Strategische Personalplanung
• Talentmanagement
• Auslandseinsätze und globale Lernprogramme
• Strategisches Recruiting und Personalmarketing
PersonalverantwortungWir wollen qualifizierte Kräfte für unser Unternehmen gewinnen und so auch den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnen. Eine familiengerechte Arbeitswelt zu schaffen, sehen wir als gesamtgesellschaftliche Aufgabe an. Daher unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, berufliche und private Anforderungen zu vereinbaren. Zu unseren Angeboten zählen insbesondere flexible Arbeitszeiten, aber auch eine geförderte Kinderbetreuung oder Beratungs- und Vermittlungsleistungen für die Pflege von Angehörigen.
Life-Balance
Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16
de
Leistungsindikator GRI LA7
Verletzungen, Berufskrankheiten, Ausfalltage und Abwesenheit sowie Summe der arbeitsbedingten Todesfälle nach Region.
zum Teil abgedeckt
UnfallberichterstattungDaten und Fakten - SozialesTRIF (Total Recordable Injury Frequency Index) E.ON-Mitarbeiter und Vertragspartner (Unfälle pro eine Million Arbeitsstunden): 2,8
LTIF (Lost Time Injury Frequency Index) E.ON-Mitarbeiter (Unfälle pro eine Million Arbeitsstunden): 2,0
LTIF (Lost Time Injury Frequency Index) Vertragspartner (Unfälle pro eine Million Arbeitsstunden): 2,0
Tödliche Unfälle bei E.ON Mitarbeitern und Vertragspartnern: 4
Leistungsindikator GRI LA8
Unterricht, Schulungen, Beratungsangebote, Vorsorge- und Risikokontrollprogramme, die Mitarbeiter, ihre Familien oder Gemeindemitglieder in Bezug auf ernste Krankheiten unterstützen.
zum Teil abgedeckt
Wir möchten unsere Mitarbeiter umfassend beim Erhalt ihrer Gesundheit unterstützen. Seit 2013 steht hierfür ergänzend ein „Employee Assistance Program“ (EAP) sowohl in den administrativen Einheiten als auch bei den meisten zugehörigen Regionalversorgungsunternehmen der regionalen Einheit Deutschland zur Verfügung. Einige globale Einheiten in Deutschland bieten diese Hilfestellungen durch das EAP ebenfalls bereits an. Hierbei handelt es sich um einen unabhängigen externen Beratungsservice für Führungskräfte und Mitarbeiter, der individuelle Unterstützung in jeder Region anbietet.
GesundheitsförderungLife BalanceLeistungsindikator GRI LA10
Durchschnittliche jährliche Stundenzahl pro Mitarbeiter und Mitarbeiterkategorie, die der Mitarbeiter aus- oder weitergebildet wurde.
8 Stunden pro Mitarbeiter (VZÄ)*
[*Angaben wurden nach Redaktionsschluss für den Nachhaltigkeitsbericht 2013 an dieser Stelle aktualisiert.]
PersonalentwicklungLeistungsindikator GRI LA13
Zusammensetzung der leitenden Organe und Aufteilung der Mitarbeiter nach Kategorie hinsichtlich Geschlecht, Altersgruppe, Zugehörigkeit zu einer Minderheit und anderen Indikatoren für Vielfalt.
zum Teil abgedeckt
Mit Jørgen Kildahl ist neben fünf deutschen Mitgliedern auch ein Norweger im Vorstand vertreten. Nach dem Ausscheiden von Regine Stachelhaus im Jahr 2013 haben wir derzeit kein weibliches Vorstandsmitglied. 50 Prozent der Vorstände sind bis zu 50 Jahre alt, die weiteren 50 Prozent sind über 50 Jahre alt.
67 Prozent der Aufsichtsratmitglieder stammen aus Deutschland, 33 Prozent aus drei weiteren europäischen Ländern (Großbritannien, Niederlande, Rumänien). Der Anteil der Frauen liegt im Aufsichtsrat bei 17 Prozent. Alle Aufsichtsräte sind über 50 Jahre alt.
Steuerung und LeitlinienVorstandAufsichtratMitarbeiterzahlenVielfaltGB (75 ff., 208ff.)
Leistungsindikator GRI HR4
Gesamtzahl der Vorfälle von Diskriminierung und ergriffene Maßnahmen.
zum Teil abgedeckt
E.ON hält alle gesetzlichen Vorgaben zur Gleichbehandlung ein und hat entsprechende Mechanismen zur Umsetzung implementiert. Alle Fälle werden über ein konzernweites Berichtssystem behandelt. Es existiert die Verpflichtung, auf alle gemeldeten Vorfälle direkt zu reagieren.
Gute UnternehmensführungSchutz der MenschenrechtePersonalverantwortungLeistungsindikator EFFAS S03-01
Altersstruktur und -verteilung (Anzahl VZÄ nach Altersgruppen). Link
<30 Jahre: 17%
31-50 Jahre: 56%
>50 Jahre: 27%
Leistungsindikator EFFAS S10-01
Anteil weiblicher Mitarbeitenden an der Gesamtzahl der Mitarbeitenden. Link
Anteil Frauen an der Gesamtbelegschaft: 28,6%
Leistungsindikator EFFAS S10-02
Anteil weiblicher VZÄ in Führungspositionen im Verhältnis zu gesamten VZÄ in Führungspositionen. Link
Anteil Frauen in Führungspositionen: 14,1%
Leistungsindikator EFFAS S02-02
Durchschnittliche Ausgaben für Weiterbildung pro VZÄ pro Jahr. Link
Ausgaben für Trainings pro Mitarbeiter: 1.047 €
17. Menschenrechte
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Strategien und Zielsetzungen für das Unternehmen und seine Lieferkette ergriffen werden, um zu erreichen, dass Menschenrechte weltweit geachtet und Zwangs- und Kinderarbeit sowie jegliche Form der Ausbeutung verhindert werden. Hierbei ist auch auf Ergebnisse der Maßnahmen und etwaige Risiken einzugehen.
Um Nachhaltigkeitskriterien bei unseren Einkaufsentscheidungen konsequent anzuwenden und so auch den Erwartungen unserer kritischen Stakeholder gerecht zu werden, haben wir uns im vorletzten Jahr konkrete Ziele gesetzt, die Bestandteil unseres Arbeitsprogramms 2012–2015 sind:
Ziel im Bereich Beschaffung: Nachhaltige Steuerung der Schlüssellieferanten und Optimierung der Lieferantenbasis von E.ON im Bereich Non-Fuel.
Status 2013:
• Im Jahr 2013 wurde die zentrale Steuerung von Schlüssellieferanten eingeführt, um Risiken zu minimieren, ein einheitliches Auftreten im Markt sicherzustellen und die Marktposition von E.ON zu stärken. Der Schwerpunkt dieser neuen Funktion liegt in der Identifizierung der wesentlichen Schlüssellieferanten sowie der Erhöhung der Transparenz der Geschäftsbeziehungen mit den Schlüssellieferanten zu allen Bereichen des E.ON-Konzerns. Erste Maßnahmen zur verbesserten Steuerung einzelner Schlüssellieferanten wurden bereits umgesetzt und werden zukünftig vertieft und ausgeweitet.
• Bezüglich der angestrebten Globalisierung der Beschaffungsaktivitäten wurden 2013 neue Lieferanten auch auf dem außereuropäischen Markt identifiziert und unter Berücksichtigung von Compliance- und Nachhaltigkeitsrisiken präqualifiziert (unter anderem in China und Indien). Bei zukünftigen Ausschreibungen kann nun auf diese neuen Lieferanten zurückgegriffen werden.
• Im Jahr 2014 sollen das System der Lieferantenbewertung weiter ausgebaut und die Prozesse zur Steuerung der Lieferanten ausgeweitet und standardisiert werden.
Ziel im Bereich Beschaffung: Förderung und Mitarbeit in der „Bettercoal“-Initiative, um die Versorgungskette für Kohle nachhaltiger zu gestalten; Ausbau der Auditierung von Kohleminen bis 2015.
Status 2013:
• E.ON ist Gründungsmitglied von „Bettercoal“, der Initiative von europäischen Unternehmen zur Verbesserung der Arbeits- und Umweltbedingungen in Kohleminen und entlang der Lieferkette. Im vergangenen Jahr wurde die Entwicklung des „Bettercoal“-Codes abgeschlossen. Der „Bettercoal“-Code ist ein Novum in der Branche und setzt klare Erwartungen für ethische, soziale und ökologische Anforderungen in der Kohlebeschaffung.
• Der Code wird ebenso Grundlage für die Durchführung von Vor-Ort-Bewertungen durch unabhängige Gutachter sein. Eine Serie von Bewertungen wird 2014 erfolgen. Zudem verpflichten alle Mitgliedsunternehmen ihre Lieferanten, eine Selbstbewertung nach den festgelegten Standards durchzuführen.
Nachhaltige BeschaffungAuch im Rahmen der E.ON-Selbstverpflichtung des Vorstands zur Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung aus dem Jahr 2006 verpflichten wir uns zur Wahrung der Menschenrechte. Überdies existiert bei E.ON eine konzernweit gültige Leitlinie zu Menschenrechten, mit der wir die „Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der UN“ (AEMR), die „Konvention der Internationalen Arbeitsorganisation“ (ILO) sowie die Prinzipien des UN Global Compacts anerkennen. Diese wurde 2008 vom Vorstand unterzeichnet. Unter Berufung auf die ILO-Konventionen Nr. 29, Nr. 105, Nr. 132 und Nr. 182 sprechen wir uns in dieser Leitlinie unter anderem ausdrücklich gegen Kinderarbeit aus. Zudem bieten die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte seit 2011 einen internationalen Standard für Unternehmen. Sie enthalten Maßnahmen sowohl zur Prävention als auch zur Bewältigung von Menschenrechtsverletzungen, die wir im Abgleich mit bestehenden Leit- und Richtlinien berücksichtigen. Wir haben im Konzern Verantwortliche benannt, die kontinuierlich Know-how zu den Leitlinien und ihrer Umsetzung aufbauen und dieses entsprechend im Konzern weitergeben.
Schutz der Menschenrechte
Leistungsindikatoren zu Kriterium 17
de
Leistungsindikator GRI HR2
Prozentsatz wesentlicher Zulieferer und Auftragnehmer, die unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden und ergriffene Maßnahmen.
zum Teil abgedeckt
E.ONs Grundsätze für eine verantwortungsvolle Beschaffung verpflichten Zulieferer und Auftragnehmer zum Schutz der Menschenrechte. E.ON überprüft die Einhaltung der Grundsätze. Die Angabe des Prozentsatzes der wesentlichen Zulieferer und Auftragnehmer, die unter Menschenrechtsaspekten geprüft wurden, halten wir nicht für wesentlich in Bezug auf Aussagen zum Schutz der Menschenrechte. Die Berücksichtigung der Menschenrechte in unserer alltäglichen Geschäftstätigkeit halten wir für die wirkungsvollste Maßnahme, ihre Einhaltung zu gewährleisten.
Schutz der MenschenrechteNachhaltige BeschaffungNachhaltige Beschaffung-Non-FuelsLeistungsindikator EFFAS S07-02 II
Prozentsätze alle Einrichtungen, die nach SA 8000 zertifiziert sind. Link
Es werden hierzu keine konzernweiten Daten erhoben.
18. Gemeinwesen
de
Das Unternehmen legt offen, wie es zum Gemeinwesen in den Regionen beiträgt, in denen es wesentliche Geschäftstätigkeiten ausübt.
Wir sind als Unternehmen sowohl für die sozialen Auswirkungen als auch für die Umweltauswirkungen unserer Geschäftstätigkeit verantwortlich. Mit unserem gesellschaftlichen Engagement unserer Einheiten vor Ort unterstützen wir zudem eine nachhaltige Entwicklung in der Gesellschaft (Community Involvement). Auf diesem Wege möchten wir auch die langfristige gesellschaftliche Akzeptanz für unser unternehmerisches Handeln sichern. Dabei konzentrieren wir uns auf Projekte, in die wir unsere Kernkompetenzen einbringen können. Zugunsten der lokalen Gemeinschaft und damit letztlich auch unseres eigenen Unternehmens streben wir eine gute Beziehung zwischen Wirtschaft und Gesellschaft an. Unsere Aktivitäten im Community Involvement sollen einen Beitrag hierzu leisten.
Im Jahr 2013 betrug das Volumen der gesellschaftlichen Investitionen 28,1 Mio Euro. Der größte Teil unserer gesellschaftlichen Investitionen fiel 2013 in den Bereich Gesellschaft, Kunden und Energie.
Gesellschaftliches EngagementUnser finanzieller Beitrag zum Gemeinwesen kommt in unserer Netto-Wertschöpfungsrechnung zum Ausdruck: So leisten wir bereits über Steuern und Abgaben, Zinsen und Konzessionsabgaben einen erheblichen finanziellen Beitrag an die Kommunen. Lohn- und Gehaltszahlungen, Sozialleistungen sowie die Altersvorsorge für unsere Mitarbeiter wirken sich über eine Kaufkraftstärkung ebenfalls positiv auf die regionale Wirtschaft aus. Viele Gemeinden sind zudem als Anteilseigner an Kraftwerken oder gemeinsamen Stadtwerken beteiligt. In großem Umfang beziehen wir Produkte und Dienstleistungen von lokalen Zulieferern.
E.ONs Wertbeitrag
Leistungsindikatoren zu Kriterium 18
de
Leistungsindikator GRI EC1
Unmittelbar erzeugter und ausgeschütteter wirtschaftlicher Wert, einschließlich Einnahmen, Betriebskosten, Mitarbeitergehältern Spenden und anderer Investitionen in die Gemeinde, Gewinnvortrag und Zahlungen an Kapitalgeber und Behörden (Steuern).
19. Politische Einflussnahme
de
Alle wesentlichen Eingaben bei Gesetzgebungsverfahren, alle Einträge in Lobbylisten, alle wesentlichen Zahlungen von Mitgliedsbeiträgen, alle Zuwendungen an Regierungen sowie alle Spenden an Parteien und Politiker sollen nach Ländern differenziert offengelegt werden.
E.ON hat sich Ende 2011 in das EU-Transparenzregister für Organisationen und selbstständige Einzelpersonen eintragen lassen, die sich mit der Gestaltung und Umsetzung von EU-Politik befassen. Damit bekennen wir uns zu einem transparenten Austausch mit den Institutionen der EU. Um unsere Repräsentanten zu autorisieren, nutzen wir zudem das Akkreditierungsverfahren für Interessenvertreter des Europäischen Parlaments. Des Weiteren würden wir es begrüßen, dass ein entsprechendes Verfahren in Deutschland eingeführt wird und unterstützen entsprechende Überlegungen.
Mit unserer internen Stakeholder-Managementrichtlinie haben wir klare Regeln für die Beteiligung an politischen Entscheidungsprozessen aufgestellt. In dieser Richtlinie definieren wir Standards für zu übermittelnde Informationen und regeln Verantwortlichkeiten, Prozesse und Instrumente.
Unsere Leitlinie zu Zuwendungen legt fest, dass wir keine Sach- oder Geldleistungen an staatliche Stellen gewähren. Unsere Mitarbeiter dürfen Zuwendungen nur annehmen, wenn bereits der bloße Eindruck ausgeschlossen ist, dass diese als Gegenleistung für ein bestimmtes, vom Zuwendenden gewünschtes Verhalten gewährt wird. Im Zweifelsfall bedarf die Annahme der Zuwendung der ausdrücklichen vorherigen Zustimmung des zuständigen Compliance Officers.
Verantwortungsvolles Lobbying
Leistungsindikatoren zu Kriterium 19
de
Leistungsindikator GRI SO6
Gesamtwert der Zuwendungen (Geldzuwendungen und Zuwendungen von Sachwerten) an Parteien, Politiker und damit verbundenen Einrichtungen, aufgelistet nach Ländern.
komplett abgedeckt
Unsere Leitlinie zu Zuwendungen legt fest, dass wir keine Sach- oder Geldleistungen an staatliche Stellen gewähren.
Verantwortungsvolles LobbyingLeistungsindikator EFFAS G01-01
Zahlungen an politische Parteien in Prozent vom Gesamtumsatz. Link
Siehe GRI SO6
20. Gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten
de
Das Unternehmen legt offen, welche Maßnahmen, Standards, Systeme und Prozesse zur Vermeidung von rechtswidrigem Verhalten und insbesondere von Korruption existieren, wie sie geprüft werden, welche Ergebnisse hierzu vorliegen und wo Risiken liegen. Es stellt dar, wie Korruption und andere Gesetzesverstöße im Unternehmen verhindert, aufgedeckt und sanktioniert werden.
Mit unserem Bekenntnis zum „Global Compact“ der Vereinten Nationen (United Nations – UN) beteiligen wir uns am Kampf gegen die Korruption. Die Korruptionsbekämpfung haben wir dementsprechend in unseren eigenen Leitlinien verankert.
Mit unserem Verhaltenskodex, der 2013 aktualisiert wurde, verpflichten wir unsere Mitarbeiter und Führungskräfte dazu, wesentliche Grundsätze und Regeln für rechtmäßiges sowie verantwortungsvolles Verhalten einzuhalten. Dies betrifft vor allem den Umgang mit Geschäftspartnern und Trägern öffentlicher Ämter. Jeder einzelne Mitarbeiter – und insbesondere jede Führungskraft – ist verpflichtet, den Vorgaben des Verhaltenskodex bei allen Prozessen, Entscheidungen und Alltagsaktivitäten vollständig und dauerhaft nachzukommen.
Um das Bewusstsein der Mitarbeiter für relevante Themen zu schärfen und sie in Compliance-Fragen zu schulen, wenden wir seit 2010 ein elektronisches Lernprogramm über alle Inhalte des Kodex an. Die Schulungen umfassen
• gesetzestreues Verhalten,
• den Umgang mit Geschäftspartnern, Dritten und staatlichen Stellen,
• die Vermeidung von Interessenkonflikten und Korruption sowie
• den Umgang mit Informationen, Eigentum und Ressourcen des Unternehmens.
Mittlerweile sind konzernweit über 60.000 E.ON-Mitarbeiter – alle, die Zugang zu unserem Intranet haben, für das Programm freigeschaltet. Davon haben bisher 83 Prozent das Programm erfolgreich absolviert. Für neue Mitarbeiter ist die Schulung obligatorisch. Mit gedruckten Broschüren ermöglichen wir auch Mitarbeitern ohne Internetzugang, ein entsprechendes Training zu durchlaufen. Darüber hinaus überarbeiteten wir im Berichtsjahr 2013 die Compliance-Seiten im Konzernintranet und ergänzten sie um Richtlinien, Leitfäden, häufig gestellte Fragen (FAQ’s) sowie Kontaktdaten.
Compliance und Vermeidung von Korruption
Leistungsindikatoren zu Kriterium 20
de
Leistungsindikator GRI SO2
Prozentsatz und Anzahl der Geschäftseinheiten, die auf Korruptionsrisiken hin untersucht wurden.
Leistungsindikator GRI SO7
Anzahl der Klagen, die aufgrund wettbewerbswidrigen Verhaltens, Kartell- oder Monopol-bildung erhoben wurden und deren Ergebnisse.
Leistungsindikator GRI SO8
Wesentliche Bußgelder (Geldwert) und Anzahl nicht monetärer Strafen wegen Verstoßes gegen Rechtsvorschriften.
komplett abgedeckt
GB (168f.)
Steuerung und LeitlinienCompliance und Vermeidung von KorruptionVerantwortungsvolles LobbyingIm Jahr 2013 sind im E.ON-Konzern 99 Compliance-Meldungen registriert und detailliert untersucht worden.
Leistungsindikator EFFAS V01-01
Ausgaben und Strafen nach Klagen und Prozessen wegen wettbewerbswidrigen Verhaltens, Kartell- und Monopolverstößen. Link
Siehe GRI SO7 und SO8
Leistungsindikator EFFAS V02-01
Prozent vom Umsatz in Regionen mit einem Transparency International Corruption Index unter 60. Link
Umsatz in Ländern mit Korruptionsrisiken: rund 9,5 Prozent