8. Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

Das Vorstandsvergütungssystem der LPKF AG ist darauf ausgelegt, einen Anreiz für eine erfolgreiche und nachhaltige Unternehmensführung zu geben. Die Gesamtstruktur der Vorstandsvergütung sowie die wesentlichen Vertragselemente werden vom Aufsichtsrat der LPKF Laser & Electronics AG festgelegt und regelmäßig überprüft. Das aktuelle Vorstandsvergütungssystem wurde von der Hauptversammlung 2014 mit einer Mehrheit von 93 % gebilligt.

Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus einem erfolgsunabhängigen Fixum und variablen, erfolgsbezogenen Komponenten zusammen. Neben rein finanziellen Aspekten bezieht sich eine variable Komponente auf das sogenannte Long Term Incentive (LTI) „Qualität“. Die Sicherung der Produktqualität auf höchstem Niveau gehört zu den strategischen Handlungsfeldern der LPKF Laser & Electronics AG. Diese nichtfinanzielle Vergütungskomponente fungiert als langfristig angelegtes Nachhaltigkeitsziel. Das LTI Qualität, welches auf drei Jahre angelegt ist, bemisst sich nach der Erreichung dieser Qualitätsvorgaben. Ziel ist es, die im Geschäftsjahr 2013 ermittelte Fehlerquote im Konzern bis Ende 2016 um 50 % zu senken und dieses verbesserte Niveau in den Folgejahren 2017 und 2018 zu halten. Zur Berechnung der Zielerreichung wird auf eine Durchschnittsbetrachtung in dem Zeitraum von drei bzw. zwei Jahren abgestellt. Wird die Fehlerquote nicht verringert, entspricht dies einer Zielerreichung von 0 %. Die Zielerreichung wird durch lineare Interpolation zwischen dem Ausgangswert und dem Durchschnittszielwert der Fehlerquote ermittelt. Weitere variable Komponenten sind u.a. an die Verfolgung der Konzernziele eines profitablen Wachstums und einer langfristigen Steigerung des Unternehmenswerts gekoppelt.
Für die obersten leitenden Führungskräfte unterhalb des Vorstands gibt es ein Vergütungssystem, das ebenfalls variable Komponenten enthält. Für den variablen Vergütungsanteil wird eine Zielvereinbarung geschlossen, in der Unternehmensziele (z.B. ROCE, EBIT, Net Operating Profit, Bestandswerte) definiert und mit Zielwerten hinterlegt sind.
Alle Vorstände vereinbaren mit ihren jeweiligen Führungskräften jährlich konkrete Abteilungsziele, deren Erreichung in einer jährlich stattfindenden Managementbewertung kontrolliert wird.
Zusätzlich existiert ein System zur regelmäßigen Leistungsbeurteilung aller Mitarbeiter. Mitarbeiterbeurteilungen sind ein wesentliches Führungsinstrument. Die Beurteilung und das damit verbundene Mitarbeitergespräch gehören zu den zentralen Aufgaben einer Führungskraft. Mindestens zwei Beurteilungen im Kalenderjahr bilden die Grundlage für einen erfolgsbezogenen Bestandteil der Vergütung in Form einer Sonderzahlung am Jahresende und einer möglichen jährlichen Gehaltsanpassung. Ein Leistungskriterium ist beispielsweise die Teamfähigkeit eines Mitarbeiters.
Um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, eigene Ideen im Unternehmen einzubringen und davon zu profitieren, wurde 2017 ein Ideenmanagement pilothaft eingeführt. In einer ersten Testphase können Mitarbeiter ihre Vorschläge mit Einschätzung des Verbesserungseffekts einreichen. Nach Prüfung und ggf. Umsetzung des Vorschlags erhält der Mitarbeiter eine Prämie.